Bài giảng Pháp luật đại cương - Chương VIII: Luật lao động - Lê Minh Toàn

Nội dung text: Bài giảng Pháp luật đại cương - Chương VIII: Luật lao động - Lê Minh Toàn

1. HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG BÀI GIẢNG MÔN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG Giảng viên: TS. Lê Minh Toàn Điện thoại/E-mail: toanlm@ptit.edu.vn Bộ môn: Kinh tế - Khoa QTKD1 Học kỳ/Năm biên soạn: I/2009
2. CHƯƠNG VIII LUẬT LAO ĐỘNG I. KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG 1. Khái niệm Luật lao động là tổng hợp những quy phạm do nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động - Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và tự do thuê mướn lao động; - Nguyên tắc trả lương hoặc trả công theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc; - Nguyên tắc thực hiện bảo hộ lao động toàn diện; - Nguyên tắc được nghỉ ngơi theo chế độ có hưởng lương; - Nguyên tắc được hưởng bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội và các quyền lợi khác; - Nguyên tắc tôn trọng quyền tự do liên kết và lập hội của người lao động và của người sử dụng lao động.
3. * Quyền và nghĩa vụ của người lao động: Người lao động có các quyền sau: 1. được trả công theo số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động; 2. được bảo hộ lao động toàn diện, được làm việc trong các điều kiện an toàn về tính mạng và sức khoẻ; 3. nghỉ ngơi theo quy định của nhà nước mà vẫn hưởng đủ lương; 4. được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội; được hưởng các phúc lợi tập thể và các quyền lợi khác; 5. được quyền đình công theo quy định của pháp luật; 6. quyền ra nhập, thành lập, hoạt động công đoàn. Người lao động có các nghĩa vụ sau: 1. làm tròn trách nhiệm theo đúng hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể đã ký; 2. chấp hành nội quy lao động và kỷ luật lao động; 3. tuân thủ sự quản lý và điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
4. * Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có các quyền sau: 1. tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; 2. khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động; 3. cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc tập thể ngành; 4. quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nhất định. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau: 1. thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các thoả thuận khác với người lao động; 2. bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác; 3. bảo đảm kỷ luật lao động; 4. tôn trọng danh dự nhân phẩm, đối xử đúng đắn với người lao động.
5. II. CÁC CHẾ ĐỊNH CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 1. Hợp đồng lao động "Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". - Hình thức của hợp đồng lao động: Văn bản hoặc bằng miệng. - Phân loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Thời gian thử việc: + 60 ngày đối với lao động chuyên môn, kỹ thuật cao; + 30 ngày đối với lao động thấp hơn; + 6 ngày với các loại lao động khác. Trong thời gian thử việc, tiền lương ít nhất phải bằng 70% của công việc có cùng chuyên môn.
6. - Chuyển sang làm công việc khác: Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề nhưng không quá 60 ngày trong một năm. Phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động. Người lao động được trả lương theo công việc mới, nếu thấp hơn mức cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ, nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. * Quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động của người lao động: NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận hợp đồng; c) Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
7. * Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; + Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động; + Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị 6 tháng liền; hợp đồng theo mùa vụ, xác định thời hạn dưới 12 tháng mà ốm đau điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động; + Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm; + Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. - Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: + ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + ít nhất 30 ngày với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; + ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;
8. 2. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 2.1. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. - Các hình thức xử lý : + Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản; + Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; + Sa thải: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm; người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. - Thời hiệu để xử lý kỷ luật tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp đặc biệt cũng không quá 6 tháng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa; phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở và việc xử lý phải ghi thành biên bản.
9. 2.2. Trách nhiệm vật chất là trách nhiệm bồi thường những thiệt hại do hành vi vô ý làm mất mát, hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. - Người lao động làm mất dụng cụ; thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp phải bồi thường một phần hay toàn bộ theo giá thị trường. Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Không phải bồi thường nếu trong trường hợp bất khả kháng. - Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật thiệt hại gây ra. Nếu gây thiệt hại do sơ suất; không nghiêm trọng thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ vào lương (trừ dần không quá 30% tiền lương hàng tháng).
10. 3. Bảo hiểm xã hội 3.1. Khái niệm Luật Bảo hiểm xã hội ngày 19-06-2006 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2007): Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH). 3.2. Các quy định chung về bảo hiểm xã hội *Loại hình bảo hiểm xã hội: - Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình BHXH mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia; - Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình BHXH mà người lao động tự nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình để hưởng BHXH. * Đối tượng áp dụng: Người lao động tham gia BHXH bắt buộc là công dân Việt Nam: a- Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; b- Cán bộ, công chức, viên chức; c- Công nhân quốc phòng, công an nhân dân; d- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân. đ- Hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân vfa hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn;
11. * Các chế độ BHXH bao gồm: - BHXH bắt buộc: ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất. - BHXH tự nguyện: Hưu trí; tử tuất. - BHXH thất nghiệp: trợ cấp thất nghiệp hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm. - Mức đóng góp và phương thức đóng góp: + Hằng tháng, người lao động quy định tại điểm a, b, c và d khoản 1, Điều 2 Luật BHXH đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền công và quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 8% + Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng BHXH cho người lao động quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1, Điều 2 Luật BHXH như sau: ++ 3% vào quỹ ốm đau, thai sản; trong đó người sử dụng lao động giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ quy định và thực hiện quyết toán hàng quỹ với tổ chức BHXH; ++ 1% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.
12. * Chế độ ốm đau - Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại điểm a, b, c, d khoản 1 Điều 2, Luật BHXH. - Điều kiện hưởng: + Bị ốm đau, tai nạn rủi ro phải nghỉ việc có xác nhận của sơ sở y tế. Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khoẻ, do say rượu hoặc sử dụng ma tuý, chất gây nghiện thì không được hưởng chế độ trợ cấp ốm đau. + Có con dưới 7 tuổi bị ốm đau, phải nghỉ việc để chăm sóc con và có xác nhận của cơ sở y tế. * Chế độ thai sản - Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại điểm a, b, c, d khoản 1 Điều 2, Luật BHXH. - Điều kiện hưởng: Người lao động đưởng hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: (a) Lao động nữ mang thai; (b) lao động nữ sinh con; (c) người lao động nhận con nuôi dưới 4 tháng tuổi; (d) lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Người lao động quy định tại các điểm b, c phải đóng BHXH từ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.
13. *. Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại điểm a, b, c, d và đ khoản 1 Điều 2, Luật BHXH. - Điều kiện hưởng: Ngươi lao động hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây: + Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây: ++ Tại nơi làm việc, trong giờ làm việc; ++ Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động; ++ Trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý. + Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn theo quy định trên đây. - Điều kiện hưởng chế độ bệnh nghề nghiệp: Người lao động hưởng chế độ bệnh nghề nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: + Bị bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ LĐ-TB-XH ban hành khi làm việc trong môi trường có yếu tố độc hại; + Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị bệnh quy định trên đây.
14. * Chế độ hưu trí - Đối tượng áp dụng: người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2, Luật BHXH. - Điều kiện hưởng: Ngươi lao động quy định tại các khoản a, b, c, và e khoản 1 Điều 2 Luật BHXH có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên được hưởng chế độ hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây (Điều 50): + Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; + Nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến 55 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ- TB-XH và Bộ Y tế ban hành hoặc có 15 năm làm việc ở nơi có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên. Tuổi đời được hưởng lương hưu trong một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; + Người lao động quy định tại điểm d khoản 1, Điều 2 Luật BHXH có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: ++ Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi, trừ trường hợp Luật sĩ quan QĐND, Luật sĩ quan CAND quy định khác; ++ Nam từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi; nữ từ đủ 45 tuổi đến đủ 50 tuổi va có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ
15. * Chế độ tử tuất - Trợ cấp mai táng: Các đối tượng sau đây khi chết thì người lo mai táng được nhận tiền trợ cấp mai táng (Điều 63): + Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2 Luật BHXH đang đóng BHXH; + Người lao động đang bảo lưu thời gian đóng BHXH; + Người lao động đang hưởng lương hưu, hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng đã nghỉ việc. 4. Bảo hiểm thất nghiệp - Đối tượng áp dụng: BHTN áp dụng bắt buộc đối với người lao động quy định tại khoản 3 và người sử dụng lao động quy định tại khoản 4, Điều 2 Luật BHXH. - Điều kiện hưởng khi có đủ các điều kiện sau: Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong thời hạn 24 tháng trước khi thất nghiệp; đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức BHXH; chưa tìm được việc làm sau 15 ngày từ từ ngày đăng ký thất nghiệp. - Mức trợ cấp: bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp; - Thời gian hưởng trợ cấp: + 3 tháng, nếu có đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng đóng BHTN; + 6 tháng, nếu có từ đủ 36 tháng đến dưới 72 tháng đóng BHTN; + 9 tháng, nếu có từ đủ 72 tháng đến dưới 144 tháng đóng BHTN; + 12 tháng, nếu có từ đủ 144 tháng đóng BHTN trở lên. Người thất nghiệp được hỗ trợ học nghề (Điều 83), bảo hiểm y tế (Điều 84) Luật BHXH
16. 5. Giải quyết tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
17. Nguyên tắc giải quyết các tranh chấp lao động: 1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; 2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; 3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; 4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
18. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các quyền sau đây: • Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp; • Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp; • Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các nghĩa vụ sau đây: • Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động; • Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.
19. Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ; trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm. Đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch, Thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí. Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật lao động. Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật lao động, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.
20. Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) thành lập, gồm các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động, công đoàn, người sử dụng lao động và đại diện của Hội luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương. Số lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá bảy người. Chủ tịch và Thư ký Hội đồng là đại diện của cơ quan lao động cấp tỉnh. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích quy định tại khoản 3 Điều 157 và tranh chấp lao động tập thể quy định tại Điều 175 của Bộ luật lao động. Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
21. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: •Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; •Toà án nhân dân. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây: •Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải; •Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải. •Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. •Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. •Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.
22. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản; Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định trên mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật lao động.
23. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở: a. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 Bộ luật lao động; đ. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
24. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau: 1. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 2. Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 3. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 4. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác.
25. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: 1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện); 3. Toà án nhân dân. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: 1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2. Hội đồng trọng tài lao động. Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật lao động. Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.
26. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện có quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định sau đây: •Thời hạn giải quyết là không quá năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết; •Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên. Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định trên mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
27. Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Toà án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định sau đây: •Thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải; •Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp.
28. Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản; Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại trên mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. Trong khi cơ quan, tổ chức có thẩm quyền đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
29. 6. Đình công Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).
30. Thống kê chưa đầy đủ từ tháng 1/1995- 9/2008 cho thấy cả nước đã xảy ra 2.600 cuộc đình công tập thể của người lao động. Số vụ đình công xảy ra trong các doanh nghiệp FDI luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (72,4%); trong đó các DN của Hàn Quốc chiếm khoảng 27,7%. Các vi phạm của DN Hàn Quốc xảy ra ở hầu hết các vấn đề: Không xây dựng thang bảng lương; quy chế trả lương, thưởng hoặc chậm trả lương, nợ lương; né tránh đóng BHXH (trong khi vẫn thu 6% của người lao động); ví dụ như tại TP.Hồ Chí Minh, tính đến 30/9 chỉ có 254/525 (48,3%) DN Hàn Quốc chịu đóng BHXH; trong đó có 87 DN Hàn Quốc nợ BHXH gần 42 tỉ đồng. Ngoài ra, các vi phạm còn là sự không đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động, tăng ca quá mức; sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động.
31. Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động; 4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật lao động; 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật lao động; 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
32. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây: •Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; •Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm: a) Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều 174b của Bộ luật lao động; b) Việc đồng ý hay không đồng ý đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.
33. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn. Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; b) Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; c) Thời điểm bắt đầu đình công; d) Địa điểm đình công; đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết. Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định trên, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo
34. Trước khi đình công và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, người sử dụng lao động có quyền sau đây: •Tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động và đại diện người sử dụng lao động ở địa phương hoặc cơ quan, tổ chức khác tiến hành hoà giải; •Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền quyết định: + Tiến hành đình công trong cả doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp; + Thay đổi quyết định đình công, bản yêu cầu hoặc rút quyết định đình công, bản yêu cầu; + Chấm dứt đình công; + Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
35. Người sử dụng lao động có quyền quyết định: + Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; + Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trong thời gian đình công người lao động có các quyền lợi sau đây: •Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật lao động và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động; •Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác; •Cán bộ công đoàn, ngoài thời gian được sử dụng theo quy định tại khoản 2 Điều 155 của Bộ luật lao động để làm công tác công đoàn còn được nghỉ làm việc ít nhất là ba ngày nhưng vẫn được hưởng lương để tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp.
36. Những hành vi sau đây bị cấm trước, trong và sau khi đình công: 1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc; 2. Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; 3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; 4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; 5. Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công; 6. Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công; 7. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
37. Không được đình công ở một số doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định. Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức nghe ý kiến của đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp này để kịp thời giúp đỡ và giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể lao động. Trong trường hợp có tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nếu một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động.
38. Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn ba tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công, mỗi bên có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Đơn yêu cầu phải có các nội dung chính sau đây: - Ngày, tháng, năm làm đơn yêu cầu; - Tên Toà án nhận đơn; - Tên, địa chỉ của người yêu cầu; - Họ, tên, địa chỉ của những người lãnh đạo cuộc đình công; - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động; - Tên, địa chỉ của doanh nghiệp, nơi tập thể lao động đình công; - Nội dung yêu cầu Toà án giải quyết; - Các thông tin khác mà người yêu cầu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết. Người yêu cầu hoặc đại diện có thẩm quyền của họ phải ký tên vào đơn yêu cầu. Trường hợp người có đơn là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người sử dụng lao động thì phải đóng dấu của tổ chức vào đơn. Người yêu cầu phải gửi kèm theo đơn các bản sao quyết định đình công, bản yêu cầu, quyết định hoặc biên bản hoà giải của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể, tài liệu, chứng cứ có liên quan đến việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ đối với việc xét và quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án được thực hiện tương tự như thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Toà án theo quy
39. Toà án nhân dân có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công là án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công. Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của Toà án nhân dân cấp tỉnh. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán. Hội đồng giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán. Cơ quan tiến hành tố tụng, người tiến hành tố tụng và việc thay đổi người tiến hành tố tụng thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự. Ngay sau khi nhận đơn yêu cầu, Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh phân công một Thẩm phán chịu trách nhiệm giải quyết đơn yêu cầu. Trong thời hạn năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu, Thẩm phán được phân công phải ra một trong các quyết định sau đây: - Đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét; - Đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét hoặc đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án phải gửi quyết định cho hai bên tranh chấp.
40. Toà án đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công trong các trường hợp sau đây: - Người yêu cầu rút đơn yêu cầu; - Hai bên đã thoả thuận được với nhau về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết. Trong thời hạn năm ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án phải mở phiên họp để xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công bao gồm: - Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công do Thẩm phán được phân công chịu trách nhiệm làm chủ tọa; - Đại diện của hai bên tranh chấp; - Đại diện các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án. Việc hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công được áp dụng tương tự quy định của Bộ luật tố tụng dân sự về việc hoãn phiên toà. Thời hạn tạm hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công không quá ba ngày làm việc.
41. Trình tự xét tính hợp pháp của cuộc đình công được quy định như sau: - Chủ toạ Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công trình bày quá trình chuẩn bị và tiến hành cuộc đình công; - Đại diện của hai bên tranh chấp trình bày ý kiến của mình; - Chủ toạ Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình bày ý kiến; - Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công thảo luận và quyết định theo đa số. Quyết định của Toà án về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ cuộc đình công là hợp pháp hoặc cuộc đình công là bất hợp pháp. Khi kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp thì phải nêu rõ trường hợp bất hợp pháp của cuộc đình công. Trong trường hợp này, tập thể lao động phải ngừng ngay cuộc đình công và trở lại làm việc chậm nhất là một ngày, sau ngày Toà án công bố quyết định. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì các bên có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Quyết định của Toà án có hiệu lực thi hành ngay và phải được gửi ngay cho hai bên tranh chấp. Quyết định của Toà án được gửi cho Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp trong thời hạn năm
42. Khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Người lợi dụng đình công để gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trong quá trình giải quyết đình công, nếu Toà án phát hiện người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày Toà án công bố quyết định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, hai bên có quyền gửi đơn khiếu nại lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao về quyết định đó. Ngay sau khi nhận đơn, Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao phải có văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải quyết. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu, Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải chuyển toàn bộ hồ sơ vụ việc lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao để xem xét, giải quyết. Trong thời hạn năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, một tập thể gồm ba Thẩm phán do Chánh toà Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao chỉ định phải tiến hành giải quyết khiếu nại. Quyết định của Toà phúc thẩm Toà án