›
›

Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPTM Trường Xuân

pdf 62 trang ngocly 3440
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPTM Trường Xuân", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfmot_so_giai_phap_nham_hoan_thien_cong_tac_quan_tri_nhan_su_t.pdf

Nội dung text: Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPTM Trường Xuân

  1. Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPTM Trường Xuân Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 1 Líp: §HQTKD – K12
  2. MôC LôC LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG XUÂN 6 I. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 6 1.1. Tên, địa chỉ giao dịch 6 1.2. Lịch sử ra đời và các giai đoạn phát triển của công ty CPTM Trường Xuân 6 1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 8 II. Các đặc điểm chủ yếu của công ty trong hoạt động kinh doanh 9 2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 9 2.1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 9 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 11 2.2. Đặc điểm về đội ngũ lao động 12 2.3. Đặc điểm về tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2009 – 2011 14 2.3.1. Tình hình vốn kinh doanh của công ty 14 2.3.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của công ty 16 2.3.3. Tình hình thu nhập của công ty 19 2.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất của công ty 19 2.5. Đặc điểm về sản phẩm, khách hàng, thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh của công ty 20 2.5.1. Sản phẩm. 20 2.5.2. Khách hàng, thị trường tiêu thụ. 21 2.5.3.Đối thủ cạnh tranh 21 III. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2009 – 2011 22 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 2 Líp: §HQTKD – K12
  3. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG XUÂN 24 I. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhận sự tại công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân 24 1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 24 2. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 25 II. Thực trạng công tác quản trị nhân sự công ty tại công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân. 27 2.1.Tình hình quản trị nhân sự tại công ty 27 2.1.1. Cơ cấu nhân sự của công ty 27 2.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 29 2.3.Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại công ty 33 2.4.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty 37 2.4.1. Tiền lương 38 2.4.2. Các loại tiền thưởng. 42 2.4.3. Các loại phúc lợi. 44 2.4.5.Công tác an toàn lao động và điều kiện làm việc. 44 2.5. Đánh giá, nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Trường Xuân. 46 2.5.1. Mặt tích cực về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Trương Xuân 46 2.5.2. Mặt hạn chế về công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân. 48 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TM TRƯỜNG XUÂN. 51 I. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 51 2.1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 51 Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 3 Líp: §HQTKD – K12
  4. 2.2.Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 52 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty CPTM Tường Xuân 53 2.1.Tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực 53 2.2. Tổ chức lao động khoa học và hợp lý 54 2.3.Chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích ,động viên nhân lực 55 2.4.Tạo ra môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ nhân lực 57 2.5.Thực hiện định mức lao động khoa học và hợp lý 58 2.6. Nêu cao tinh thần sáng tạo phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong xây dựng cũng như trong sản xuất 58 KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 60 TµI LIÖU THAM KH¶O 6 1 Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 4 Líp: §HQTKD – K12
  5. LỜI MỞ ĐẦU I. Lý do chọn đề tài. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân là một công ty tư nhân đang còn non trẻ trên thị trường nên công tác nhân sự của công ty là rất quan trọng. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào nói chung và trong công ty CPTM Trường Xuân nói riêng cho nên em đã lựa chon đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CPTM Trường Xuân”. II. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích công tác quản trị nhân sự thông qua việc nghiên cứu, tìm hiểu bản chất từng công việc liên quan đến vấn đề nhân sự trong công ty Trên cơ sở đó, tìm kiếm những gì đạt được và chưa đạt được để có giải pháp cải thiện hợp lý. Đồng thời, so sánh và phân tích biến động nhân sự liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty của năm nay so với năm trước, tìm ra những nguyên Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 5 Líp: §HQTKD – K12
  6. nhân để có hướng khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và công tác quản trị nhân sự nói riêng. - Công tác quản trị nhân sự của công ty hướng đến các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó. - Xác định nguyên nhân làm tăng, giảm hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong công ty - Đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của công ty. III. Phương pháp nghiên cứu - Tìm hiểu, thu thập số liệu thực tế từ các phòng ban trong công ty cũng như tại các chi nhánh, cửa hàng bán lẻ của công ty. Sau đó tiến hành nghiên cứu, phân loại và xử lý để từ đó đánh giá xác thực hơn. - Sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, sơ đồ, biểu bảng để bài viết thêm sinh động. IV. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu của đề tài là: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân”. - Sử dụng các số liệu từ các tài liệu phục vụ cho việc phân tích từ Phòng tổ chức – hành chính và một số phòng ban khác của công ty. - Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu trong công ty CPTM Trường Xuân. - Về thời gian nghiên cứu: Đề tài chuyên đề nghiên cứu mang tính xác thực nên chỉ nghiên cứu các dữ liệu thu thập trong thời gian từ 2009 - 2011 Nội dung của bản báo cáo như sau: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 6 Líp: §HQTKD – K12
  7. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG XUÂN I. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 1.1. Tên, địa chỉ giao dịch - Tên công ty: Công ty Cổ phần Thương mại Trường xuân - Địa chỉ: Số nhà 442 Bà Triệu - Phường Đông Thọ - TP Thanh Hóa - Điện thoại: 0373.853.443 - Fax: 3718034 - E-mail: CTCPTMTruongXuan@gmail.com - Mã số doanh nghiệp: 2800786266 - Ngành nghề kinh doanh: Với định hướng lấy xăng dầu là hoạt động kinh doanh chính,chuyên sâu, đồng thời chọn lọc một số ngành kinh doanh mới có hiêu quả để đa dạng hóa hoạt động kinh doanh. Đến thời điểm này công ty đã tổ chức các hoạt động kinh doanh sau: + Kinh doanh xăng dầu: Bán buôn - bán lẻ, đây là hoạt động kinh doanh chính, truyền thống với doanh thu năm 2011 là 367.303.819.040 VND chiếm khoảng 20% thị phần xăng dầu trong toàn tỉnh với mức tăng trưởng bình quân từ năm 2003 đến năm 2008 là 11%/năm, và từ năm 2009 đến nay là 18%/năm. + Kinh doanh vận tải xăng dầu: với 190 chiếc ô tô xiteec dung tích 10.000 lít tương đương với 10m3, hoạt động vận tải của công ty đã đáp ứng nhu cầu vận tải của khách hàng trong toàn tỉnh và một số tỉnh lân cận. 1.2. Lịch sử ra đời và các giai đoạn phát triển của công ty CPTM Trường Xuân Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân - Thanh Hóa được thành lập ngày 26/12/2003 theo quyết định của sở kế hoạch và đầu tư tỉnh thanh Hóa. Văn phòng đại diện chính của công ty đặt tại SN 442 Bà Triệu - Phường Đông Thọ - TP Thanh Hóa - Tỉnh Thanh Hóa. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 7 Líp: §HQTKD – K12
  8. - Khi mới thành lập, là một công ty tư nhân với đội ngũ lãnh đạo còn khá non trẻ, công ty đã gặp không ít khó khăn với chỉ 2 xe xitec chuyên vận tải xăng dầu đường bộ. Nguồn vốn khan hiếm, công ty chọn ngành kinh doanh vận tải xăng dầu là ngành kinh doanh chủ yếu với 2 chiếc xe chuyên chở xăng dầu dung tích 10.000 lít và chủ yếu vận chuyển cho công ty xăng dầu Thanh Hóa. - Sau một thời gian, khi đã có đủ nguồn lực và kinh nghiệm, công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và dần chuyển sang kinh doanh xăng dầu và chọn ngành kinh doanh xăng dầu làm ngành nghề kinh doanh chính của công ty. Cụ thể như sau: + Tháng 4/2004: Thành lập của hàng xăng dầu đầu tiên ở bắc cầu Tào. Địa chỉ: Hoằng Lý - Hoằng Hóa - Thanh Hóa + Tháng 8/ 2005: Thành lập cửa hàng xăng dầu Vân Du Địa chỉ: Thị trấn Vân Du - Huyện Thạch Thành - Thanh Hóa + Tháng 7/2008: thành lập cửa hàng xăng dầu Nga Thắng Địa chỉ: Nga Thắng - Nga Sơn - Thanh Hóa + Tháng 6/ 2009: Thành lập cửa hàng xăng dầu Bà Triệu Địa chỉ: Bà Triệu - Đông Thọ- TP Thanh Hóa - Thanh Hóa + Tháng 3/2010: Thành lập cửa hàng xăng dầu Cầu Voi Địa chỉ: 223 Hải Thượng Lãn Ông - TP Thanh Hóa - Thanh Hóa + Tháng 5/ 2010: Thành lập cửa hàng xăng dầu Đông Tiến Địa chỉ: Đông Tiến - Đông Sơn - Thanh Hóa + Tháng 6/ 2011: Thành lập cửa hàng xăng dầu Nông Cống Địa chỉ: Thị trấn Nông Cống - Nông Cống - Thanh Hóa + Tháng 3/ 2012: Thành lập cửa hàng xăng dầu Trung Sơn Địa chỉ: Trung Sơn - Quan Hóa - Thanh hóa Cho đến nay, qua một chặng đường gần 10 năm hình thành và phát triển, tuy còn khá non trẻ nhưng công ty đã đứng vững trên thị trường và khẳng định vị thế của mình với 20% thị phần xăng dầu trên toàn tỉnh. Đối với ngành vận tải xăng dầu thì công ty cũng đã mở rộng quy mô khá lớn với 2 chiếc xe xitec năm 2003, cho đến nay Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 8 Líp: §HQTKD – K12
  9. đội xe của công ty đã lên đến 10 chiếc xe đáp ứng nhu cầu vận tải của công ty cũng như khách hàng trong tỉnh. Với số lượng 4 cổ đông khi mới thành lập thì đến nay đã tăng lên 7 cổ đông với tổng tài sản là 45.309.932.251 VND. 1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty *) Nhiệm vụ chung: - Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và thích ứng với nhu cầu thị trường về các sản phẩm xăng dầu và các sản phẩm dịch vụ khác có liên quan đến xăng dầu mà công ty tham gia kinh doanh. - Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, hiện đại hóa thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vào sản xuất kinh doanh. - Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động, an toàn cháy nổ và bảo vệ môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh, tuân thủ quy định của pháp luật đề ra về ngành nghề kinh doanh. - Thực hiện đầy đủ các quyền lợi của công nhân viên, người lao động và tham gia các hoạt động có ích cho xã hội. *) Theo định hướng trên, công ty tập trung mọi nỗ lực cho đầu tư phát triển, nâng cao chất lượng toàn diện của doanh nghiệp với những nhiệm vụ trọng tâm sau: - Tiếp tục phát triển và củng cố thị phần của công ty trong toàn tỉnh và đẩy mạnh sang các tỉnh lân cận, đổi mới và hoàn thiện phương thức kinh doanh thích nghi với điều kiện hợp tác và canh tranh trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam và Quốc tế, vừa nâng cao hiệu quả kinh tế , vừa đảm bảo hiệu quả chính trị xã hội. - Tiếp tục đầu tư theo quy hoạch phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng của nhà nước để hiện đại hóa và xây dựng mới các công trình quan trọng như: kho, bể chứa, đường ống, mạng lưới cửa hàng bán lẻ xăng dầu, các dây chuyền công nghệ nhập, xuất Công ty cam kết bảo vệ an toàn môi trường sinh thái và sẵn Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 9 Líp: §HQTKD – K12
  10. sàng hợp tác, chia sẻ cư hội đầu tư phát triển với các đối tác trong và ngoài địa bàn. - Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, từng bước hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ quản trị kinh doanh năng động, hiệu quả, đội ngũ công nhân lao động được đào tạo phù hợp với yêu cầu hiện tại. II. Các đặc điểm chủ yếu của công ty trong hoạt động kinh doanh 2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 2.1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Trong nền kinh tế thi trường cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, việc quản lý doanh nghiệp nói chung hay cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nói chung là nhân tố quan trọng quyết định phần lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, Sắp xếp các phòng ban đảm bảo tính lưu thông gọn nhẹ và hợp lý của các cấp quản lý sao cho phù hợp vời tình hình thực tiễn của xã hội cũng như của doanh nghiệp sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Với mặt hàng kinh doanh đặc biệt và mạng lưới kinh doanh khá rộng nên bộ máy quản lý của công ty mang những nét đặc thù. Bộ máy quản lý công ty áp dụng theo cơ cấu trực tuyến - chức năng nhằm đáp ứng kịp thời thông tin, số liêu cho các cấp lãnh đạo và ngược lại, các chỉ thị, mệnh lệnh từ lãnh đạo sẽ đươch truyền đạt trực tiếp và nhanh chóng đến những người tổ chức thực hiện. Công ty đã sắp xếp những cán bộ chủ chốt có năng lực, trình độ phẩm chất, sức khỏe và nhiệt tình, gắn bó với công ty vào những vị trí, chức vụ then chốt. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 10 Líp: §HQTKD – K12
  11. Sau đây là sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty: Héi ®ång qu¶n trÞ Phßng vËn t¶i Phßng tæ chøc - hµnh chÝnh Ban gi¸m ®èc Phßng kiÓm tra chÊt l­îng Phßng kinh Phßng kÕ to¸n - doanh tµi vô Cöa Cöa Cöa Cöa Cöa Cöa Cöa Cöa hµng hµng hµng hµng hµng hµng hµng hµng x¨ng x¨ng x¨ng x¨ng x¨ng x¨ng x¨ng x¨ng dÇu 1 dÇu 2 dÇu 3 dÇu 4 dÇu 5 dÇu 6 dÇu 7 dÇu 8 Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 11 Líp: §HQTKD – K12
  12. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty - Cơ quan quyền lực cao nhất của công ty là hội đồng quản trị (HĐQT). HĐQT bao gồm 7 thành viên, chủ tịch HĐQT là người lãnh đạo cao nhất, có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm trước nhà nước về hiệu quả sản xuất kinh doanh, đời sống cán bộ công nhân viên. Chủ tịch HĐQT có trách nhiệm cùng với ủy viên thường trực hướng dẫn các phòng ban chức năng thực hiện các công việc tác nghiệp, chức năng cụ thể của mình. - Ban giám đốc điều hành: Nhận chỉ đạo trực tiếp từ HĐQT và xử lý các quyết định trong linh vực được phân công, chịu trách nhiệm trước HĐQT. Nhận phản hồi các thông tin từ các phòng ban nghiệp vụ để bàn phương hướng giải quyết. Ban giám đốc gồm có: +) Giám đốc: Giám đốc là đại diện toàn quyền của công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT, chịu trách nhiệm trước pháp luật về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Giám đốc công ty cũng là người chịu trách nhiệm điều hành công việc sản xuất kinh doanh hằng ngày của công ty. Đối với công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân, chủ tịch HĐQT đảm nhận cả chức năng giám đốc công ty - Ông Lưu Minh Hồng +) Phó giám đốc: Giúp Tổng giám đốc trong việc điều hành và phát triển toàn công ty. Phó giám đốc ký thay Tổng giám đốc các tài liệu, báo cáo theo chỉ định cụ thể của giám đốc, thay mặt giám đốc lãnh đạo công ty trong thời gian giám đốc vắng mặt theo sự phân công của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và pháp luật về nhiệm vụ được giao. - phòng kiểm tra chất lượng: Gồm 3 người trong đó có 1 trưởng phòng và 2 kiểm soát viên. Phòng có chức năng kiểm tra chất lượng xăng dầu nhập về và trong bể chứa hiện tại. Ngoài ra phòng còn có chức năng kiểm tra chất lượng thực hiện các quy định ở các cửa hàng xăng dầu theo tiêu chuẩn đặt ra của ngành xăng dầu. - Phòng kinh doanh: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 12 Líp: §HQTKD – K12
  13. Phòng kinh doanh có nhiệm vụ thống kê kế hoạch báo cáo kết quả bán xăng dầu trong kỳ, tập trung lai để lên kế hoạch mua hàng cho kỳ sau. nhận thông tin phản hồi trực tiếp từ các cửa hàng xăng dầu để kịp thời điều động vận chuyển hàng hóa đến các cửa hàng đảm bảo đúng thời gian và số lượng nhiên liệu. - Phòng tổ chức - hành chính: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty trong công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, công tác đào tạo, thanh tra, pháp chế, công tác bảo vệ, hành chính, quản trị. - Phòng tài chính - Kế toán: +) chịu trách nhiệm nguồn vốn, cân đối thu chi, tài sản lưu động, tài sản cố định của công ty. +) Tổng hợp số sách thu chi trong kỳ, phát sinh trong kỳ, kịp thời điều chỉnh chi tiêu đối với từng bộ phận kinh doanh. - Phòng vận tải: Đội xe của phòng vận tải hiện nay có 10 xe xitec chuyên dùng cho vận tải xăng dầu. Phòng vận tải có nhiệm vụ điều khiển hoạt động của đội xe trong quá trình vận chuyển hàng hóa, nhập hàng vào bể chứa của công ty, đồng thời phục vụ vận tải cho khách hàng khi khách hàng yêu cầu. - Các cửa hàng xăng dầu: Mỗi cửa hàng bao gồm 1 cửa hàng trưởng, một kế toán viên và 4 nhân viên bán hàng. Các cửa hàng xăng dầu bán lẻ trực tiếp cho khách hàng và có thể bán xỉ cho các cửa hàng bán lẻ khác khi khách hàng yêu cầu. Ghi chép và báo cáo kết quả mỗi ngày cho kế toán tại cửa hàng. Kế toán ở cửa hàng phải tổng hợp kết quả kinh doanh và nộp lên phòng kế toán theo định kỳ. 2.2. Đặc điểm về đội ngũ lao động Lao động là một trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, có một tầm quan trọng nhất định trong mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và của công ty CPTM Trường Xuân nói riêng, việc sử dụng lao động cũng giống như là vận hành một cỗ máy vậy. Lao động chính là chất bôi trơn để cho cỗ máy hoạt Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 13 Líp: §HQTKD – K12
  14. động, và sử dụng lao động một cách hợp lý sẽ làm cho cỗ máy vận hành tốt. Lao động có vai trò quyết định đến việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh và thực hiện các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động, khai thác tối đa tiềm năng lao động của mỗi người là một yêu cầu đối với công tác quản trị nhân sự. Vì vậy tuyển dụng, lựa chọn và sắp xếp lao động vào những vị trí phù hợp với họ mới có thể khai thác tối đa tiềm lực và phát huy sự sáng tạo của mỗi lao động. Công ty có cơ cấu nguồn nhân sự như sau: Bảng cơ tình hình nhân sự của công ty Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu lượng (%) lượng (%) lượng (%) Tính chất công việc 68 100 77 100 90 100 Lao động trực tiếp 46 67,6 50 64,9 52 57,8 Lao động gián tiếp 22 32,4 27 35,1 38 42,2 Trình độ 68 100 77 100 90 100 Trên đại học 1 1,5 1 1,3 1 1,1 Đại học 7 10,3 8 10,4 10 11,1 Cao đẳng 15 22,1 15 19,5 14 15,6 Sơ cấp(TCCN) 10 14,7 11 14,3 15 16,7 Chưa đào tạo 35 51,4 42 54,5 50 55,5 Giới tính 68 100 77 100 90 100 Nam 41 60,3 53 68,8 55 61,1 Nữ 27 39,7 24 31,2 35 38,9 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính công ty CPTM Trường Xuân) Tính đến nay, công ty có tổng số 90 nhân viên có trình độ lao động khác nhau như bảng trên. - Thời gian làm việc như sau: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 14 Líp: §HQTKD – K12
  15. +) Đối với nhân viên văn phòng làm việc ở các phòng ban của công ty thì làm việc theo giờ hành chính theo quy định của nhà nước. +) Đối với lao động phổ thông chủ yếu làm viêc tại các cửa hàng xăng dầu thì làm theo ca mỗi ngày 3 ca phục vụ 24/24. +) đối với nhân viên lái xe của công ty thì luôn thường thực làm việc bất kỳ khi nào có sự điều hành từ cấp trên hoặc khi có khách hàng yêu cầu. 2.3. Đặc điểm về tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2009 - 2011 2.3.1. Tình hình vốn kinh doanh của công ty a. Cơ cấu nguồn vốn. Đối với doanh nghiệp thông qua cơ cấu nguồn vốn cho thấy sự độc lập tài chính, mức độ sử dụng đòn bẩy tài chính và rủi ro tài chính có thể gặp để từ đó có sự điều chỉnh về ngân sách, tài chính cho phù hợp. Bảng cơ cấu nguồn vốn: Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu Giá trị Cơ Giá trị Cơ Giá trị Cơ (đồng) cấu (đồng) cấu (đồng) cấu 1. Vốn chủ sở 6.039.715.814 27,8% 6.893.394.137 25,0% 8.220.004.778 18,0% hữu 2. Nợ phải trả 15.091.325.718 72,2% 20.667.726.786 75,0% 37.089.927.463 82,2% Tổng 21.131.014.532 100% 27.561.120.923 100% 45.309.932.251 100% ( nguồn: Báo cáo tài chính công ty CPTM Trường Xuân năm 2009 - 2011) - Qua bảng trên ta thấy cơ cấu vốn CSH giảm dần theo từng năm trong khi giá trị vốn CSH vẫn tăng. - Hệ số cơ cấu nguồn vốn được thể hiện chủ yếu qua hệ số nợ. Tổng số nợ Hệ số nợ = Tổng nguồn vốn của doanh nghiệp Hệ số nợ thể hiện việc sử dụng nợ của doanh nghiệp trong việc tổ chức nguồn và điều đó cũng cho thấy mức độ sử dụng đòn bẩy tài chính chủa doanh nghiệp. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 15 Líp: §HQTKD – K12
  16. => ta thấy hệ số nợ của công ty CPTM Trường Xuân còn khá cao, nếu vốn vay của công ty không được sử dụng có hiệu quả sẽ là một rủi ro cho doanh nghiệp. Tuy nhiên đây cũng là một dấu hiệu tốt bởi vì khi công ty đang có số nợ quá lớn thì yêu cầu các cấp lãnh đạo trong công ty phải nỗ lực phấn đấu trong tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty để đồng vốn bỏ ra của công ty thu được nhiều lợi nhuận hơn. b. Cơ cấu tài sản của công ty CPTM Trường Xuân. Cơ cấu tài sản của công ty là một chỉ tiêu để đánh giá chính xác tình hình tài chính của công ty bao gồm tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn. Bảng cơ cấu tài sản của công ty CPTM Trường Xuân giai đoạn 2009 – 2011 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu Giá trị Cơ Giá trị Cơ Giá trị Cơ (đồng) cấu (đồng) cấu (đồng) cấu 1. Tài sản dài 5.239.185.287 24,8% 7.954.231.954 28,8% 14.537.573.187 32.0% hạn 2. Tài sản ngắn 15.819.856.245 75,2% 19.606.888.969 71,2% 30.736.359.064 68,0% hạn Tổng 21.131.014.532 100% 27.561.120.923 100% 45.309.932.251 100% (Nguồn: Báo cáo tài chính công ty CPTM Trường Xuân năm 2009, 2010, 1011) => Từ bảng trên ta thấy: Công ty CPTM Trường xuân có tỉ lệ tài sản ngắn hạn lớn hơn tỉ lệ tài sản dài hạn, điều này là phù hợp với loại hình công ty kinh doanh thương mại. Bởi vì đối với công ty thương mại thì phần vốn lưu động phải cần rất nhiều và thường xuyên để quay vòng vốn. Hơn nữa, xăng dầu là một loại hàng hóa đặc biệt, và ngành kinh doanh xăng dầu là một ngành mang tính chất đặc thù cần có vốn quay vòng rất nhanh vì đây là nhiên liệu thiết yếu cho cuộc sống hằng ngày với sức tiêu thụ khá lớn. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 16 Líp: §HQTKD – K12
  17. 2.3.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của công ty Bảng: tình hình biến động tài sản và nguồn vốn của công ty CPTM Trường Xuân từ giai đoạn 2009 – 2011 Đơn vị: VND STT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 TÀI SẢN A Tài sản ngắn hạn 15.819.856.245 19.606.888.969 30.736.359.064 I Tiền và các khoản tương đương tiền 1.177.092.059 1.025.400.741 33.637.237 II Đầu tư tài chính ngắn hạn - - - III Các khoản phải thu ngắn hạn 6.921.389.283 7.346.273.165 7.970.894.423 IV Hàng tồn kho 7.280.937.122 10.331.744.882 19.360.437.855 V Tài sản ngắn hạn khác 512.437.776 903.470.181 3.371.389.549 B Tài sản cố định 5.239.185.287 7.954.231.954 14.573.573.187 I Tài sản cố định 5.239.185.287 7.862.202.655 12.861.200.527 II Tài sản dài hạn khác - 91.329.299 1.712.372.660 Tổng cộng tài sản 21.131.041.532 27.561.120.932 45.309.932.251 NGUỒN VỐN A Nợ phải trả 15.091.325.718 20.667.726.786 37.089.927.463 I Nợ ngắn hạn 12.378.260.391 17.319.388.354 33.309.927.463 II Nợ dài hạn 2.731.065.327 3.348.338.432 3.780.000.000 B Vốn chủ sở hữu 6.309.715.814 6.893.394.137 8.220.004.788 I Vốn chủ sở hữu 6.039.715.814 6.893.394.137 8.220.004.788 Tổng cộng nguồn vốn 21.131.041.532 27.561.120.932 45.309.932.251 (Nguồn: Báo cáo tài chính công ty CPTM Trường Xuân năm 2009, 2010, 2011) Từ bảng trên ta tính được tỉ trọng của từng khoản mục và sự biến động của từng khoản mục theo bảng sau: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 17 Líp: §HQTKD – K12
  18. Tỷ trọng (%) So sánh STT Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2010 so 2011 so 2009 2010 2011 với 2009 với 2010 TÀI SẢN A Tài sản ngắn hạn 75,2 71,1 67,8 - 4,1 - 3,3 I Tiền và các khoản tương đương tiền 5,6 3,7 0,07 - 1,9 - 3,63 II Đầu tư tài chính ngắn hạn - - - - - III Các khoản phải thu ngắn hạn 32,7 26,7 17,6 - 6,0 - 9,1 IV Hàng tồn kho 34,5 37,5 42,7 3,0 5,2 V Tài sản ngắn hạn khác 2,4 3,2 7,4 0,8 4,2 B Tài sản cố định 24,8 28,9 32,2 4,7 3,3 I Tài sản cố định 24,8 28,6 28,4 3,8 - 0,2 II Tài sản dài hạn khác - 0,3 3,8 0,3 3,5 Tổng cộng tài sản 100 100 100 NGUỒN VỐN A Nợ phải trả 71,4 75,0 81,9 3,6 6,9 I Nợ ngắn hạn 58,6 62,8 73,5 4,2 10,7 II Nợ dài hạn 12,8 12,2 8,4 - 0,6 - 3,8 B Vốn chủ sở hữu 28,6 25,0 18,1 - 3,6 - 6,9 I Vốn chủ sở hữu 28,6 25,0 18,1 - 3,6 - 6,9 Tổng cộng nguồn vốn 100 100 100 => Qua bảng so sánh kết cấu tài sản và nguồn vốn trong hai năm 2010 và 2011, ta thấy cơ cấu tài sản của công ty thay đổi theo hướng giảm dần tỉ trọng tài sản ngắn hạn và tăng dần tỉ trọng tài sản dài hạn. - Tỉ trọng tài sản ngắn hạn năm 2009 là 75,2%, năm 2010 giảm xuống 71,1% và tiếp tục giảm xuống còn 67,8% của năm 2011. Trong đó chủ yếu là giảm tỷ trọng các khoản phải thu. Tiền và tương đương tiền cũng giảm nhưng không đáng kể. Bên cạnh đó, tỷ trọng hàng tồn kho tăng lên đáng kể, cụ thể, năm 2010 tăng 3% so với năm 2009 và tăng 5,2% của năm 2011 so với năm 2010. Còn lại là sự tăng lên tỷ trọng của tài sản ngắn hạn khác nhưng không đáng kể. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 18 Líp: §HQTKD – K12
  19. - Tài sản dài hạn của công ty chủ yếu là tài sản cố định. Qua bảng trên ta thấy tài sản dài hạn của công ty liên tục tăng từ năm 2009 là 24.8%, năm 2010 là 28,6% và tăng lên 32,2% năm 2011. Điều này cho thấy những năm gần đây công ty liên tục đầu tư máy móc thiết bị đặc biệt là tài sản cố định để ngày càng đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty được tốt hơn. - Tỷ trọng nợ ngắn hạn của công ty có xu hướng tăng. Năm 2009 là 58,6%, năm 2010 là 62,8% tăng 4,2%, năm 2011 là 73,5% tăng 10,7% so với năm 2010. Nợ dài hạn của công ty lại có xu hướng giảm dần nhưng lượng giảm nhẹ không có biến động lớn trong giai đoạn này. - Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty lại có xu hướng giảm. Tỷ trọng vốn chủ sở hữu trong năm 2009 và 2010 không giảm nhiều, tỷ lệ giảm là 3,6% nhưng đến năm 2011 tỷ lệ này lại giảm mạnh, năm 2010 là 25% đến năm 2011 giảm xuống còn 18,1% giảm tới 6,9%. Nuyên nhân của sự giảm sút này là do nền kinh tế nước ta năm 2011 đầy biến động, khó khăn đặt lên vai các doanh nghiệp khi nhà nước có những chính sách kiềm chế lạm phát. Các ngân hàng thắt chặt cho vay dẫn đến hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn. => Tóm lại. Qua phân tích cơ cấu tài sản, nguồn vốn và sự biến động tài sản, nguồn vốn của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân, ta thấy được nhiều điểm tích cực, nhiều điểm tốt mà công ty đã làm đượcvà phát huy những mạt tôt đó. Bên cạnh đó cũng thấy được những điểm yếu kém, những xu hướng không tốt. Công ty cần phải tìm ra nguyên nhân gây nên những hiện tượng đó và cần có biện pháp khắc phục, tránh để gây ra nhưng ảnh hưởng lớn tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 19 Líp: §HQTKD – K12
  20. 2.3.3. Tình hình thu nhập của công ty Bảng tình hình thu nhập của công ty CPTM Trường Xuân giai đoạn 2009 – 2011 (Đơn vị: đồng) STT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1 Thu nhập từ bán xăng dầu 170.930.051.000 210.375.246.610 320.000.125.020 2 Thu nhập từ vận tải hàng hóa 25.000.533.111 37.926.137.535 41.215.012.000 3 Thu nhập khác 19.303.650.990 37.704.318.370 6.088.682.020 Tổng thu nhập 215.234.235.111 286.005.702.594 367.303.819.040 (Nguồn: BCTC và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty CPTM Trường Xuân năm 2009, 2010, 2011) - Qua bảng trên ta thấy tình hình thu nhập của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân từ năm 2009 - 2011 liên tục tăng. Cụ thể, doanh thu năm 2009 là 215.234.235.111 VND, năm 2010 là 286.005.702.594 VND tăng 70.771.467.393 VND so với năm 2009, năm 2011 tăng lên mức 367.303.819.040 VND tăng 81.298.116.446 VND so với năm 2010. Trong đó thu nhập chủ yếu của công ty là thu nhập từ bán xăng dầu. Năm 2009 thu nhập từ bán xăng dầu chiếm 79,4% so với tổng thu nhập, năm 2010 tỷ lệ này là 73,6% và năm 2011 tăng lên tỷ lệ 87,1%. Tiếp đến là thu nhập từ vận tải xăng dầu là ngành kinh doanh thứ hai của công ty. Năm 2009 thu nhập từ kinh doanh vận tải chiếm tỷ trọng là 11,6%, năm 2010 tỉ lệ này tăng lên 13% và năm 2011 chiếm 11,2%. Trong ba năm này, tỷ trọng thu nhập từ vận tải xăng dầu tuy có biến động tăng giảm nhưng không đáng kể,nìn chung là vẫn ổn định. còn lại là thu nhập khác chiếm một tỷ lệ không lớn so với tổng thu nhập. 2.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất của công ty Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân có hệ thống cơ sở vật chất khá đầy đủ về số lượng và có chất lượng tốt đảm bảo phục vụ tốt cho quá trình hoạt động kinh doanh của công ty. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 20 Líp: §HQTKD – K12
  21. - Văn phòng đại diện của công ty nằm tai SN 442 Bà Triệu - phường Đông Thọ - TP Thanh Hóa. Văn phòng đại diện của công ty đặt trên trục đường quốc lộ 1A, được trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất cho nhân viên như bàn làm việc, hệ thống máy tính trang bị internet đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty được suôn sẻ. Ngoài ra văn phòng còn được trang bị thêm một số thiết bị khác như máy photocoppy, máy in, máy fax để đảm bảo tính linh động cho các công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty. - Kho, bể chứa được xây dựng phục vụ cho các cửa hàng xăng dầu đều được xây dưng theo đúng quy đinh của nhà nước - Tại các cửa hàng xăng dầu đều được trang bị máy móc hiện đại, đầy đủ. Mỗi cửa hàng đều có 1 bể chứa xăng và 2 bể chứa dầu với dung tích 25m3. Các cửa hàng đều được trang bị những cột bơm và phụ kiện có chất lượng cao nhập khẩu từ nước ngoài. Ngoài ra còn có thiết bị đo mức xăng dầu, đồng hồ đo lưu lượng và ống cao su xăng dầu phục vụ cho tốt cho quá trình bán hàng. Mỗi cửa hàng đểu được trang bị hệ thống phòng cháy chữa cháy, đảm bảo an toàn theo tiêu chuẩn của nhà nước. - Đối với ngành vận tải xăng dầu, vừa là để phục vụ cho công ty, vừa là để phục vụ nhu cầu vận tải cho khách hàng trong tỉnh, tính đến năm 2011, công ty đã đầu tư 10 chiếc xe xitec chuyên chở xăng dầu và gas hóa lỏng với dung tích 1000 lít tương đương với 10m3. Hệ thống xe xitec của công ty có chất lượng cao, khóa van an toàn theo đúng tiêu chuẩn an toàn chất lượng. 2.5. Đặc điểm về sản phẩm, khách hàng, thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh của công ty 2.5.1. Sản phẩm. Sản phẩm chính của công ty CPTM Trường Xuân là sản phẩm xăng Mogas92, Mogas 95, dầu Diesel, dầu hỏa. những sản phẩm này được dùng làm nhiên liệu cho các phương tiện giao thông, cho các quá trình chế biến, xây dựng, khai thác, phát điện, vận hành máy móc vv. Đây là mặt hàng chiến lược không những có tính chất quyết định đến sự sống còn của công ty mà còn ảnh hưởng Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 21 Líp: §HQTKD – K12
  22. trực tiếp đến đời sống kinh tế xã hội. Doanh số xăng dầu bán ra chiếm tỷ trọng rất cao trong toàn bộ doanh số bán hàng của công ty. Sản phẩm phụ của công ty là dầu mỡ nhờn, gas và dịch vụ vận tải nhiên liệu lỏng. Doanh số bán ra của những sản phẩm này chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng doanh số bán ra của công ty. Về nguồn hàng của công ty là nguồn xăng dầu do tổng công ty xăng dầu Việt Nam điều nhập về kho trực thuộc công ty xăng dầu Thanh Hóa, vì thế sản phẩm xăng dầu của công ty luôn được đảm bảo chất lượng tốt. 2.5.2. Khách hàng, thị trường tiêu thụ. Hiện tại công ty đảm bảo chiếm lĩnh khoảng 20% thị phần trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Mạng lưới bán lẻ trên địa bàn của công ty hiện có 48 cửa hàng trong đó công ty có 8 cửa hàng bán lẻ. Các doanh nghiệp tư nhân khác và các đại lý có 40 cửa hàng đã ký hợp đồng mua bán xăng dầu dài hạn với công ty. Các cửa hàng và đại lý của công ty đặt ơ hầu hết các huyện trong tỉnh, phục vụ 100% nhu cầu đi lại của người dân có nhu cầu sử dụng xăng dầu trực tiếp. Ổn định phục vụ các công trình xây dựng cho các dự án trong tỉnh, cho các nhà máy, các công - nông trường vv. Thị trường mục tiêu của công ty là phục vụ cho thị trường trong tỉnh, trong thành phố Thanh Hóa, tuy nhiên công ty cũng đang có định hướng phát triển thị trường ra một số tỉnh lân cận như Ninh Bình, Nghệ An, Nam Định. 2.5.3.Đối thủ cạnh tranh. Tuy ngành kinh doanh xăng dầu là ngành độc quyền và sản phẩm xăng dầu là sản phẩm đặc thù nhưng những năm gần đây, giữa các công ty luôn có sự cạnh tranh quyết liệt. Nhiều công ty cạnh tranh bằng cách giảm điều kiện bắt buộc theo quy định đối với đại lý hay bằng cách tăng tỷ lệ chiết khấu hoa hồng đã làm cho tình hình kinh doanh xăng dầu của công ty trở nên khó khăn. Tuy nhiên, phương châm đổi mới phương thức kinh doanh, nâng cao chất lượng phục vụ đã góp phần làm nên thị phần mà công ty đang nắm giữ. Công ty luôn chú trọng thực hiện quy chế bắt buộc phải đảm bảo số lượng và chất lượng Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 22 Líp: §HQTKD – K12
  23. hàng hóa bán ra cho khách hàng, đầu tư trang thiết bị, phương tiện hiện đại, có độ chính xác cao, ổn định và đặc biệt là thực hiện nghiêm ngặt các quy định về phòng cháy chữa cháy, từ đó mà công ty vẫn luôn giữ được uy tín và khách hàng truyền thống, thu hút thêm nhiều lượt khách. Do đó mà thị phần của công ty vẫn được củng cố và ngày càng được mở rộng thêm quy mô. Trong thời kỳ nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty kinh doanh thương mại là không thể tránh khỏi. Vì vậy, đội ngũ lãnh đạo và nhân viên trong công ty phải hết sức nỗ lực phấn đấu, linh hoạt, nắm bắt thụ trường và phát huy lợi thế so với đối thủ cạnh tranh thì mới có thể đứng vững trên thi trường. III. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2009 – 2011 Bảng : kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân giai đoạn 2009 – 2011 (Đơn vị: VND) Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 1. Doanh thu 215.234.235.111 286.005.702.594 367.303.819.040 70.771.467.438 81.298.116.446 bán hàng 2. Giá vốn 209.430.002.196 279.929.748.382 360.275.255.359 70.499.746.286 80.345.507.977 hàng bán 3. Chi phí bán hàng và 4.208.256.712 4.195.288.320 3.241.407.496 -12.968.392 - 953.880.824 chi phí QLDN 4. Lợi nhuận thuần từ hoạt 1.595.778.213 1.880.665.892 3.787.156.185 284.887.679 1.906.490.293 động kinh doanh 5. Chi phí tài 590.823.168 710.898.457 2.719.143.274 120.075.289 1.468.244.817 chính 6. Lợi nhuận -590.823.168 - 710.898.457 - 2.719.143.274 - 120.075.289 - 1.468.244.817 từ hoạt động Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 23 Líp: §HQTKD – K12
  24. tài chính 7. Lợi nhuận 1.004.955.045 1.169.767.435 1.608.012.911 164.812.390 438.245.476 trước thuế 8. lợi nhuận 753.716.284 877.325.576 1.326.610.651 141.609.292 499.285.075 sau thuế (Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân năm 2009, 2010, 2011) Từ bảng số liệu trên ta thấy: Trong ba năm 2009, 2010, 2011 doanh thu của công ty liên tục tăng và theo đó lợi nhuận cũng tăng lên đáng kể. Doanh thu năm 2010 đã tăng 70.771.467.438 VND so với năm 2009 và năm 2011 tăng 81.298.116.446 VND so với năm 2010. Doanh thu tăng lên là một dấu hiệu tốt chứng tỏ hoạt động tiêu thụ của công ty tiến triển thuận lợi. - Chi phí cho các hoạt động kinh doanh của công ty lại giảm dần qua các năm, cụ thể là chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2010 giảm 12.968.392 VND so với năm 2009 và năm 2011 giảm 953.880.824 VND so với năm 2010. Điều này cho thấy công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân đã có bước cải tiến nhảy vọt trong công tác quản lý doanh nghiệp cũng như trong các khâu bán hàng, giúp tiết kiệm được một số lượng khá lớn chi phí cho công ty. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo trong công ty đã được nâng cao rõ rệt. - Lợi nhuận của công ty cũng tăng nhanh từ mức chênh lệch 141.609.292 VND của năm 2010 so với năm 2009 lên mức chênh lệch 499.285.075VND năm 2011 so với năm 2010. Đây là một dấu hiệu hết sức khả quan cho thấy sự phát triển của công ty khá nhanh và ổn định, đồng vốn công ty bỏ ra đã mang lại những lợi nhuận nhất định. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 24 Líp: §HQTKD – K12
  25. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG XUÂN I. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhận sự tại công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân 1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Trong thời điểm nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, số lượng các doanh nghiệp bị phá sản và đóng cửa đang là con số khá lớn thì công tác quản trị nhân sự ngày càng trở nên quan trọng. - Dân số, lực lượng lao động: Thanh Hóa là tỉnh có tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao nên doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường các công ty không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 25 Líp: §HQTKD – K12
  26. lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. Đối với công ty CPTM Trường Xuân, trong nền kinh tế đầy cạnh tranh như hiện nay thì đòi hỏi công ty phải nỗ lực cải tiến phương pháp quản trị nhân sự của các nhà quản tị trong công ty để nhân viên của công ty cảm thấy yêu công việc, nhiệt tình với công việc và yêu thích nơi làm việc. Có như vậy thì công ty mới có thể đứng vững trên thị trường và đánh bại các đối thủ cạnh tranh. - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. 2. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp : - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 26 Líp: §HQTKD – K12
  27. - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Mục tiêu của doanh nghiệp là một nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu của Công ty là quyết định đến số lượng lao động làm việc trong doanh nghiệp, cần bao nhiêu người để làm công việc gì, ai sẽ là người làm những công việc cụ thể nào. Có khi Công ty cần duy nhất một người để làm công việc mà Công ty mong muốn đạt được, có khi Công ty lại cần rất nhiều người để làm công việc mà mục tiêu của Công ty đã đạt ra. Song song với mục tiêu của Công ty cổ phần môi trường và thực phẩm Hoàng Long thì chính sách chiến lược của Công ty đã tác động rất lớn đến nguồn nhân lực trong Công ty, chiến lược của Công ty là làm thay đổi một phần cơ cấu của doanh nghiệp, thay đổi cơ cấu là đã làm thay đổi nhân lực trong Công ty. Công ty hay bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú ý đến những môi trường làm thay đổi và tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức của mình. Thay đổi nguồn nhân lực phải thay đổi từ từ và có những biện pháp làm cho nguồn nhân lực quen với những thay đổi đó. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 27 Líp: §HQTKD – K12
  28. II. Thực trạng công tác quản trị nhân sự công ty tại công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân. 2.1.Tình hình quản trị nhân sự tại công ty 2.1.1. Cơ cấu nhân sự của công ty Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân là công ty cổ phần với đặc điểm hoạt động kinh doanh ngành xăng dầu là ngành kinh doanh sản phẩm có tính chất đặc thù với quy mô vừa, chính vì đặc điểm đó mà số lượng nhân lực của Công ty khá đông. Việc tổ chức nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp nào cung phải tuân thủ các nguyên tắc chung là sử dụng đúng người, đúng việc,quyền lợi và trách nhiệm phải rõ ràng,,đồng thời phải khuyến khích phát huy tính độc lập, sáng tạo của người lao động. Có như vậy mới góp phần vào việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Con người là nguồn lực quan trọng nhất và là nguồn lưc của mọi nguồn lực. Chính vì vậy mà bất kỳ một đơn vị, một tổ chức nào cũng đặt vấn đề nguồn nhân lực lên hàng đầu.Quản trị nhân lực ngoài mục tiêu kinh tế, xã hội và mục tiêu củng cố phất triển tổ chức thì còn có các mục tiêu bổ trợ như:Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Chúng ta có thể thấy rõ tình hình sủ dụng lao động của Công ty Cổ phần Thương mại Trường xuân qua bảng sau: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 28 Líp: §HQTKD – K12
  29. Bảng cơ tình hình nhân sự của công ty Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Cơ Cơ Cơ Chỉ tiêu Số Số Số cấu cấu cấu lượng lượng lượng (%) (%) (%) Tính chất công việc 68 100 77 100 90 100 Lao động trực tiếp 46 67,6 50 64,9 52 57,8 Lao động gián tiếp 22 32,4 27 35,1 38 42,2 Trình độ 68 100 77 100 90 100 Trên đại học 1 1,5 1 1,3 1 1,1 Đại học 7 10,3 8 10,4 10 11,1 Cao đẳng 15 22,1 15 19,5 14 15,6 Sơ cấp(TCCN) 10 14,7 11 14,3 15 16,7 Chưa đào tạo 35 51,4 42 54,5 50 55,5 Giới tính 68 100 77 100 90 100 Nam 41 60,3 53 68,8 55 61,1 Nữ 27 39,7 24 31,2 35 38,9 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính công ty CPTM Trường Xuân) Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động của công ty tăng dần qua các năm, cụ thể là năm 2010 tăng 9 nhân viên so với năm 2009 và năm 2011 tăng 13 nhân viên so với năm 2010. Nguyên nhân của việc tăng số nhân viên của công ty là do trong những năm này, công ty liên tục mở rộng quy mô và xây dựng thêm các cửa hàng xăng dầu. Đi sâu phân tích ta thấy: - Xét theo tính chất công việc: Lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm phần lớn số lượng lao động trong công ty. Cụ thể, năm 2009,lao động trực tiếp chiếm 67,6 % trên tổng số nhân viên trong công ty, còn lại là lao động gián tiếp chỉ chiếm 32,4 %. Năm 2010, tỉ lệ lao động trực tiếp giảm xuống còn 64,9%, lao động gián tiếp là 35,1%; năm 2011 tỉ lệ lao động trực tiếp giảm xuống còn 57,8% và tỉ lệ lao động gián tiếp tăng lên 42,2%. Số lao động trực tiếp chủ yếu Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 29 Líp: §HQTKD – K12
  30. là nhân viên bán hàng của các cửa hàng xăng dầu và nhân viên lái xe. Số lao động trực tiếp này có sự tăng lên là do số cửa hàng xăng dầu của công ty liên tục tăng lên qua các năm kéo theo sự tăng lên số lao động trực tiếp cũng như gián tiếp của công ty - Xét theo trình độ: Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng lên, phần lớn giữ vị trí lãnh đạo từ cấp cao cho đến cấp cơ sở. số lượng lao động có trình độ trung cấp(TCCN) và chưa qua đào tạo cũng tăng lên, số lao động này phần lớn là nhân viên bán hàng tại các cửa hàng xăng dầu để đảm bảo cho các cửa hàng hoạt động suốt 24/24. - xét theo giới tính: Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong công ty và giữ tương đối ổn định qua các năm . Lao động nam chủ yếu tập trung ở các cửa hàng xăng dầu cũng như ở các công việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, các kho, bể chứa Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng ít hơn, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động nam trong công ty luôn chiếm ưu thế so với số lượng nữ. Điều này phù hợp với một công ty kinh doanh thương mại về lĩnh vực xăng dầu. 2.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty Trải qua chặng đường xây dựng và trưởng thành,đến nay Công ty cổ phần Thương mại Trường Xuân đã tồn tại và đứng vững trên địa bàn tỉnh. Có được kết quả ngày hôm nay là cả một quá trình cố gắng và nỗ lực hết mình của lãnh đạo Công ty cùng sự đoàn kết gắn bó của toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Cho đến nay Công ty đã có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tương đối vững vàng ,một tập thể cán bộ công nhân viên đoàn kết vững mạnh. Tuy nhiên đối với một nền kinh tế thị trường luôn luôn biến động như hiện nay thì Công ty không thể không ngày một hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình mà cụ thể là phải luôn quan tâm chăm lo đến công tác QTNL ở công ty mình. Hiện nay Công ty đã có trong tay một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ với trình độ năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá cao để Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 30 Líp: §HQTKD – K12
  31. phục vụ cho công ty trước trong mắt và cả trong tương lai lâu dài .Mặc dù vậy nhưng do tốc độ phát triển của nền kinh tế thi trường rất nhanh và không ổn định nên Công ty luôn chủ động cố gắng phấn đấu trong hoạt động kinh doanh cũng như công tác hoàn thiện bộ máy QTNL trong Công ty. Nắm bắt được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nên Công ty luôn xem đây là một trong những công tác hàng đầu mà mình phải quan tâm. Trong những năm trở lại đây do sự phát triển của nền kinh tế trong nước ,Công ty đã mở rộng thêm quy mô kinh doanh .Vì thế mà yêu cầu của công việc đặt ra cho Công ty là phải tăng cường đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty để có thể đáp ứng kịp thời khối lượng lớn công việc. Số lượng công nhân viên được Công ty tuyển dụng thêm qua từng năm thể hiện ở bảng sau: (Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tổng số lao động 68 77 90 Tổng số lao động tuyển dụng 8 13 10 Đại học 2 3 3 Cao đẳng 2 3 3 Trung cấp, sơ cấp 1 5 2 Chưa đào tạo 3 2 2 (Nguồn: phòng tổ chức – hành chính công ty CPTM Trường Xuân) Qua bảng ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thay đổi từ 68 người năm 2009 lên 90 người năm 2011, tăng 22 người. số lượng tăng này là do công ty mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng thị trường. Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng trong 2 năm 2009 và 2010. Nguyên nhân của việc tăng lao động là: - Bổ sung lao động cho 2 cửa hàng xăng dầu được xây dựng mới Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 31 Líp: §HQTKD – K12
  32. - Số lượng tuyển dụng này cũng là để công ty chuyển một số lao động thay thế giải quyết cho lao động nghỉ chế dộ Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng năm sau tăng cao hơn năm trước. Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được xét duyệt qua cuộc họp các phòng ban. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 32 Líp: §HQTKD – K12
  33. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức – hành chính sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức – hành chính, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan. Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển theo yêu cầu của từng vị trí công việc. Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại Bước 6: Thử việc Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bước 7: Ra quyết định Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa giám đốc công ty và người lao động Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân chủ yếu từ nguồn nội bộ nhằm đề bạt, cất nhắc những cán bộ có năng lực và trình độ Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 33 Líp: §HQTKD – K12
  34. để phục vụ cho Công ty một cách tốt nhất . Tuy nhiên Công ty vẫn tuyển dụng cả bên ngoài nhưng công tác tuyển dụng lại đòi hỏi yêu cầu cao hơn ở nhân lực cần tuyển chọn. Công ty luôn tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc tuyển dụng sau: + Tuyển dụng cán bộ cũng như nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của công ty và xã hội. + Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc , đồng thời phải tính đến việc sử dụng tối đa năng lực của họ. + Khi tuyển dụng phải nghiên cứu một cách thận trọng ,toàn diện từ năng lực chuyên môn, cá tính , phẩm chất thậm chí cả về hình thức của người được tuyển dụng cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty. Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty được tiến hành một cách khoa học và kịp thời. Tuyển chọn được những nhân lực có trình độ năng lực chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu và khối lượng của công việc đặt ra. Phù hợp với điều kiện tài chính cũng như nhu cầu của Công ty trong giai đoạn hiện nay. 2.3.Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại công ty Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 34 Líp: §HQTKD – K12
  35. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong gần 10 năm qua, đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường. Trong thời gian qua Công ty đã quan tâm và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Hàng năm Công ty thường có những đợt kiểm tra đánh giá lại chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty để có thể nhận biết được năng lực sản xuất hiện có. Đây là một nôi dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực , bởi vì qua công tác đánh giá lại công ty xác định được nhu cầu nhân lực ,vấn đề đào tạo và bồi dưỡng ,là cơ sở để thực hiện việc đề bạt , thăng tiến. Hiện tại để đánh giá nhân lực Công ty vẫn đang sử dụng phương pháp phiếu đánh giá. Phương pháp này gồm hai phần: - Tự đánh giá: Tùy thuộc vào từng loại công việc để cung cấp một số thông tin cơ bản như năng lực, kinh nghiệm,nguyện vọng - Đánh giá của bộ phận QTNL: Công tác này cần phải xem xét các khả năng sau của nhân lực: + Người đó thực hiện nhiệm vụ như thế nào + Người đó có khả năng thực hiện công việc quan trọng hay không + Khả năng giới hạn của người đó tới đâu + Ai có thể thay thế vị trí của người đó khi cần thiết Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 35 Líp: §HQTKD – K12
  36. Ngoài ra , khi dánh giá trình độ năng lực của cán bộ, lãnh đạo cần xem xét các mặt sau: + Cán bộ có những suy nghĩ về phương hướng ,chiến lược phát triển của công ty hay không. + Cán bộ có thường xuyên học tập để năng cao kiến thức kỹ thuật hay không. + Cán bộ có thái độ khách quan đối với những ý kiến đóng góp của những người cấp dưới hay không. + Cán bộ có chăm lo tạo dựng uy tín cho công ty và những người dưới quyền hay không, có gần gũi với mọi người trong công ty không . + Cán bộ có khả năng duy trì về kỷ luật lao động, tạo dựng sự thống nhất, tin cậy nhau trong tập thể hay không. Tổng kết đánh giá , nhận xét từ hai phần trên Công ty có thể xếp loại: Giỏi, khá, trung bình, yếu, kém cho từng nhân lực một cách tương đối chính xác. Từ đó Công ty sẽ có kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực một cách cụ thể. Một số hình thức đào tạo Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty. - Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở + Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ - Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý, các chuyên viên nghiệp vụ, nhân viên văn phòng. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 36 Líp: §HQTKD – K12
  37. - Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài tỉnh) tổ chức. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành. Số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty đã đào tạo và bồi dưỡng trong năm qua(2011-2012) thể hiện trong bảng dưới đây: Biểu 07: Tình hình bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong năm (2009-2011) Các năm ( người) So sánh (%) Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 1. Cán bộ quản lý 4 5 7 25,0 40,0 2. Cán bộ kỹ thuật 4 6 8 50,0 33,3 3. Cử nhân kinh tế 3 4 6 33,3 50,0 4. Bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn 12 12 18 0,0 50,0 Tổng 23 27 36 17,4 33,3 (Nguồn: Báo cáo tổng kết của phòng tổ chức hành chính năm 2009-2011 ) Qua bảng trên ta nhận thấy tình hình chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong Công ty tăng lên đều đặn qua các năm. Trong năm 2010, tổng số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên 4 người với tỷ lệ tăng 17,4% so với năm 2009, và số lượng nhân viên được bồi dưỡng tăng lên 9 người của năm 2011 so với năm 2010 ứng với tỷ lệ 33,3%. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 37 Líp: §HQTKD – K12
  38. Cụ thể như sau: - Cán bộ quản lý được đào tạo năm 2010 tăng 25% so với năm 2009 ứng với tăng lên 1 người, và năm 2011 tỷ lệ này tăng lên 40% so với năm 2010 ứng với tăng lên 2 người. - Cán bộ kỹ thuật được đào tạo năm 2009 là 4 người, năm 2010 là 6 người, tăng 2 người ứng với mức tăng 50%. Năm 2011 tăng 2 người so với năm 2010 ứng với tăng 33,3%. - Cử nhân kinh tế năm 2009 là 3 người, năm 2010 là 4 người tăng 33,3%. Năm 2011 tăng thêm 2 người ứng với tăng 50% so với năm 2010. - Bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn là lớp dành cho những lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng bán hàng, nâng cao trình độ kiến thức về ngành nghề kinh doanh, về sản phẩm và dịch vụ mà công ty đang kinh doanh. Năm 2009 và 2010 số lượng lao động được tham gia đào tạo lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn ko thay đổi là 12 người, năm 2011 số lượng này tăng lên 18 người tương ứng với 50%. Như vậy,công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đã được Công ty quan tâm sát sao và thực hiện nghiêm túc. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty mạnh về số lượng, vững về chất lượng luôn sẵn sàng với các mục tiêu trước mắt và lâu dài của công ty. 2.4.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty Để đáp lại những kết quả to lớn mà đội ngũ CB CNV đem lại cho Công ty trong những năm qua, Giám đốc công ty cùng các cán bộ quản lý đã tích cực phấn đấu hoàn thiện cơ chế chính sách của Công ty để phục vụ ngày một tốt hơn cho các cán bộ công nhân viên. Hiện nay toàn thể đơn vị đang quyết tâm xây dựng nếp sống văn hóa, môi trường văn hóa lành mạnh, xây dựng đơn vị trong sạch , vững mạnh về chính trị và tư tưởng, về đạo đức lối sống. Đồng thời thực hiện quy chế dân chủ, công khai , nâng cao vai trò quản lý và hiệu quả làm việc, ổn định việc làm nâng cao đời sống vật chất , tinh thần cho toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 38 Líp: §HQTKD – K12
  39. 2.4.1. Tiền lương Hình thức trả công nhân lực ở Công ty thực hiện cho khối văn phòng và khối trực tiếp sản xuất. Tiền công trả cho đội ngũ nhân lực trực tiếp sản xuất được Công ty bàn giao cho các đơn vị phụ trách, đơn vị tự hạch toán chi phí để báo lại Công ty, công ty sẽ thực hiện thanh quyết toán toàn bộ các khoản chi phí sản xuất phát sinh. Đơn vị: VNĐ Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 1. Tổng 215.234.235.111 286.005.702.594 367.303.819.040 70.771.467.483 81.298.116.446 doanh thu 2. Tổng quỹ 1.325.304.507 1.635.500.714 2.025.060.384 310.196.207 389.559.670 lương 3. Tỷ suất 0,61% 0,57% 0.55% - 0,04 - 0,02 tiền lương 4. Lương bình quân 1 1.624.147 1.770.022 1.875.056 145.875 105.034 người/ tháng (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân) Bảng: Tình hình trả lương cho CBCNV của Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân giai đoạn 2009 - 2011 Qua bảng trên về tình hình trả lương cho CBCNV trong Công ty, ta thấy tổng doanh thu và tổng quỹ lương năm sau cao hơn so với năm trước. Năm 2010 tổng doanh thu tăng 70.771.467.483 đồng so với năm 2009 và năm 2011 tăng thêm 81.298.116.446 đồng lên mức 81.298.116.446 đồng, từ đó làm lương bình quân tháng của công nhân viên cũng tăng lên từ 1.624.147 đồng lên 1.770.022 năm 2010 , năm 2011 tăng lên 1.875.056 đồng/tháng Ta có thể tính được hiệu quả chi phí tiền lương của Công ty theo công thức sau: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 39 Líp: §HQTKD – K12
  40. MC (Tổng doanh thu) HQ = QL (Tổng quỹ lương) Xét theo tỷ suất tiền lương: QL(Tổng quỹ lương) TSTL = x 100 MC(Tổng doanh thu) => ta có được bảng sau: Năm 2009 2010 2011 Hiệu quả 162,4 174,9 181,4 Tỉ suất tiền lương 0,61% 0,57% 0,55% Hiện nay Công ty đã có phương án trả lương và quản lý các khoản thu nhập theo các quy định sau: * Lương cho lao động trực tiếp: Hiện nay Công ty đang trả lương cho người lao động theo cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính: Qkhx hcnid x đi TLki = hcind Trong đó: TLki: Là tiền lương khoán cuả người thứ i trong đơn vị Qkh : Là quỹ lương khoán của đơn vị. Hcnid : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận (hệ số này có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn hệ số tiền lương theo chế độ, nó phụ thuộc vào cấp bậc công việc đảm nhận) Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 40 Líp: §HQTKD – K12
  41. đi: Là điểm số đánh giá độ đóng góp để hoàn thành công việc được giao. Tiêu chuẩn đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được giao: + Đảm bảo giờ, ngày công làm việc theo quy định. + Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách, đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc. + Tiết kiệm chi phí khi thực hiện phương án sản xuất kinh doanh trong đơn vị. + Có những phát minh ,cải tiến trong quá trình sản xuất kinh doanh. + Hoàn thành được khối lượng công việc, đảm bảo về chất lượng , đúng tiến độ trong khi đơn vị bố trí không đủ người. * Lương cho bộ phận gián tiếp: Đối với khu vực gián tiếp Công ty tiến hành khoán quỹ tiền lương tới từng phòng ban. Việc khoán quỹ tiền lương sẽ căn cứ vào số lượng lao động thực tế có mặt làm việc và hệ số cấp bậc công việc, cấp bậc bản thân của từng người lao động trong phòng ban. Hiện nay công ty đang tiến hành theo phương pháp sau: LCBCV QTL = LDB x CCDX x MDC 26 Trong đó: QTL : Quỹ tiền lương khoán theo lao động định biên của phòng ban. LDB : Lao động định biên của phòng ban. LCBCV : Lương cấp bậc công việc bình quân của các phòng ban. MDC: Mức điều chỉnh tiền lương của Công ty ( do Công ty ban hành và được điều chỉnh hàng tháng tùy thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ). Quỹ lương khoán của từng phòng ban lại được chia làm hai quỹ: + Quỹ lương phần cứng: Được xác định cụ thể vào cấp bậc bản thân của nhân viên. L Quỹ lương phần cứng = (Cix CBBT )  26 Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 41 Líp: §HQTKD – K12
  42. Trong đó: Ci : Số công thực hiện của công nhân i. LCBBT : Lương cấp bậc bản thân từng người của phòng ban. + Quỹ lương phần mềm: Gắn với mức độ phức tạp công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quỹ Quỹ lương Qũy lương phần lương = - khoán cứng phần mềm + Xác định mức chi phí tiền lương:: Quỹ lương phần mềm ML = LCBCV (Ci + Hi) x  26 Trong đó: ML: Mức chi lương của các phòng ban. Ci: Ngày công thực tế của công nhân i. LCBCV: Lương cấp bậc của công nhân viên i. Hi: Hạng thành tích của người thứ i xét trên các mặt hoàn thành công việc, ý thức kỷ luật Hạng thành tích được xếp loại A,B,C tương ứng với các hệ số là: + Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ cao, chất lượng, hiệu quả: 1,1 + Hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng,hiệu quả: 1 + Khối lượng , nhiệm vụ thực hiện thấp, chất lượng, hiệu quả thấp:0,9 Xác định mức tiền lương hàng tháng của từng người: TLvi : Tiền lương của viên chức thứ i được nhận TLvi26/CP : Tiền lương của viên chức thứ i theo Nghị định 26/CP, tiền lương này được tính theo công thức : Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 42 Líp: §HQTKD – K12
  43. LCBBT x Ci TLvi26/CP = Cđ Trong đó: LCBBT : Lương cấp bậc của bản thân viên chức thứ i. Ci : Số ngày công thực tế của viên chức thứ i. Cđ: Số ngày công theo chế độ. TLmvi : Là tiền lương phần mềm của viên chức thứ i , gắn với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc với số ngày công thực tế đạt được. Công thức tính như sau: LCBCV TLmvi = x Ci x Hi x ML 26 Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công viêc của người thứ i. Ci: Ngày công thực tế đi làm của người thứ i. Hi: Hệ số phân hạng thành tích hoàn thành nhiệm vụ tháng của người thứ i. 2.4.2. Các loại tiền thưởng. Ngoài tiền lương ra tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn, tiền thưởng còn là một nhân tố quan trọng kích thích về mặt tinh thần đối với CBCNV trong Công ty. Hàng năm Công ty trích từ quỹ khen thưởng ra một số tiền để thưởng cho những tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà không vi phạm nội quy, quy chế của Công ty. Để xét thưởng một cách chính xác Công ty căn cứ vào đánh giá phân loại A,B,C. Ngoài ra Công ty còn thưởng cho CBCNV trong Công ty nhân các dịp Lễ , Tết Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 43 Líp: §HQTKD – K12
  44. Thưởng có rất nhiều hình thức ,trong thực tế Công ty có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau: -Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng,chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. -Thưởng tiết kiệm : Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh. -Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. - Thưởng lợi nhuận: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: Áp dụng khi người lao động làm việc vượt mức kế hoạch đề ra. 2.4.3. Các loại phúc lợi. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: Quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế , khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp. Các phúc lợi của công ty hiện nay gồm có: - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. - Hưu trí. - Nghỉ phép, nghỉ lễ. - Trợ cấp của doanh nghiệp cho CBCNV đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. - Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi - Tổ chức tham quan du lịch cho CBCNV bằng kinh phí tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 44 Líp: §HQTKD – K12
  45. 2.4.4.Phụ cấp, trợ cấp. Hiện nay Công ty đang áp dụng các loại phụ cấp đối với CBCNV trong Công ty. Các loại phụ cấp được quy định như sau: Biểu 10: Các khoản phụ cấp TT Các khoản phụ cấp Hồ sơ 1 Phụ cấp ca 3 0,4 Phụ cấp trách nhiệm. 2 - Lái xe 0,3 - Trưởng phòng 0,25 3 - phụ cấp độc hại 0,3 Trợ cấp được áp dụng với toàn thể CBCNV. Các khoản trợ cấp BHXH, BHYT được Công ty áp dụng một cách linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể như trợ cấp ốm đau, khó khăn, tai nạn Những khoản trợ cấp này góp phần kích thích động viên về mặt tinh thần cho người lao động, nhằm tạo sự gắn bó mặt thiết giữa những người lao động với Công ty. 2.4.5.Công tác an toàn lao động và điều kiện làm việc. An toàn lao động và điều kiện làm việc là công tác đóng vai trò khá quan trọng khi quản lý và sử dụng nhân lực trong Công ty, đặc biệt Công ty lại hoạt động trong lĩnh vực môi trường độc hại, với sản phẩm lại dễ gây cháy nổ, chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố của môi trường bên ngoài như điều kiện thời tiết, sự thay đổi theo thời gian của máy móc, thiết bị đòi hỏi sự an toàn cao. Bên cạnh đó việc tổ chức thực hiện các hoạt động cung cấp dịch vụ cho khách hàng lại đòi hỏi cao về vấn đề an toàn chày nổ.Tất cả những điều đó đòi hỏi Công ty phải thực hiện một cách nghiêm túc và triệt để hơn nữa Hàng năm căn cứ vào bộ luật lao động về việc huấn luyện BHLĐ cho nguồn nhân lực tại các cơ sở sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào kế hoạch BHLĐ năm 2011 đã được Công ty phê duyệt. Để không ngừng nâng cao trình độ và ý Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 45 Líp: §HQTKD – K12
  46. thức chấp hành kỷ luật lao động, tuân thủ các quy trình, quy phạm về an toàn lao động và vệ sinh lao động của nguồn nhân lực. Nhằm hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Công ty đã tổ chức công tác huấn luyện BHLĐ định kỳ cho cán bộ công nhân viên. Đối tượng huấn luyện bao gồm: tát cả cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nội dung công tác huấn luyện: - Những vấn đề chung về công tác an toàn vệ sinh lao động. - Quy chế ATLĐ của Công ty. - ATLĐ-VSLĐ đối với từng loại công việc. - Cập nhập các chế độ chính sách mới về BHLĐ. - Sơ cứu ban đầu khi bị chấn thương, tai nạn trong lao động. Mục đích công tác huấn luyện an toàn lao động nhằm cho nguồn nhân lực biết rõ được trong mỗi công việc luôn tiềm ẩn những mối nguy hiểm do xảy ra tai nạn lao động trong quá trình làm việc. Từ đó để họ hiểu biết và chuẩn bị đầy đủ kiến thức khi thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đội ngũ nhân lực nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động , ý thức phòng hộ lao động nhằm hạn chế đến mức tối đa những rủi ro trong quá trình làm việc. Hoàn thành xuất sắc công tác thực hiện an toàn lao động trong Công ty. Nhờ thực hiện nghiêm túc công tác huấn luyện an toàn lao động nên trong 3 năm trở lại đây ý thức chấp hành của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng như đội ngũ nhân lực trong Công ty được nâng cao và hạn chế được những tai nạn đáng tiếc xảy ra. Trong khi đó Công ty còn thực hiện nghiêm túc các hình thức xử phạt đối với những người vi phạm nội quy, quy chế làm việc của công ty. Đưa ra các hình thức kỷ luật thích đáng đối với những người cố tình vi phạm hoặc đã vi phạm nhiều lần mà không sửa chữa. Điều đó đã tạo cho đội ngũ nhân lực một ý thức chấp hành kỷ luật cao, góp phần nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 46 Líp: §HQTKD – K12
  47. 2.5. Đánh giá, nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Trường Xuân. 2.5.1. Mặt tích cực về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Trương Xuân - Về tổng số nhân lực: So với tình hình công việc hiện nay, số lượng nhân viên của Công ty là tương đối ổn định, phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại. Số lượng nhân lực dư thừa hàng tháng là không nhiếu, nhân viên có việc làm thường xuyên và ổn định. - Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động của Công ty trong thời gian qua nhìn chung là khá cao. Công ty có đội ngũ cán bộ chủ chốt đoàn kết, năng động sáng tạo, kịp thời thích nghi với sự phát triển của xã hội , giữ vững hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định trong giai đoạn hiện nay. Với một đội ngũ công nhân viên trẻ tuổi, có trình độ học vấn ,năng động ,sáng tạo , đây là điểm mạnh của công ty cần phải duy trì trong thời gian tới . Công ty đang dần trẻ hóa lực lượng lao động, đó là một bước đi đúng đắn. Chất lượng lao động của Công ty ngày càng được nâng cao, hàng năm Công ty đều mở các lớp đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn cho cán bộ quản lý tại Công ty và cử một số người đủ tiêu chuẩn đi hoc thêm bên ngoài. - Về tình hình phân bố nhân lực: Công ty thường xuyên chú trọng đến việc phân bố lao động sao cho hợp lý nhất. Số lượng lao động trực tiếp của Công ty luôn lớn hơn so với lao động gián tiếp. Điều đó thể hiện Công ty đã chú trọng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh, làm giảm đi sự phung phí về lao động. - về tuyển dụng: Công ty có đội ngũ cán bộ CNV có kinh nghiệm, cần cù chịu khó, tận tụy với công việc, với tinh thần trách nhiệm cao, năng động sáng tạo,dám nghĩ dám làm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Công ty không ngừng chú trọng đến khâu tuyển dụng nhân lực. Thực tế trong những năm qua, công tác công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đã đáp ứng được nhu cầu về lao động và phù hợp với yêu cầu công việc.Công ty luôn căn cứ vào công việc để tuyển dụng lao động cho phù hợp. Như vậy việc tuyển dụng nhân lực ở Công ty trong Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 47 Líp: §HQTKD – K12
  48. những năm qua là tương đối hợp lý, điều đó giúp cho Công ty giảm bớt được đội ngũ quản lý , đảm bảo cho số lượng lao động chính thức ở Công ty luôn có việc làm ổn định. - Về bồi dưỡng và đào tạo nhân lực của Công ty: Công ty rất chú trọng quan tâm đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ tay nghề cho mỗi công nhân viên trong công ty. Công tác đào tạo,bồi dưỡng nhân lực trong Công ty được tiến hành thường xuyên. Công ty luôn khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phấn đấu , không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức pháp luật, hiểu biết và nắm vững quy chế , chủ trương của Công ty thông qua các hình thức: + Tổ chức học tập theo chuyên đề, mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn ,đào tạo tại công ty. + Người lao động tự phấn đấu tìm hiểu: Công ty trang bị đầy đủ tài liệu tại phòng đọc, khuyến khích người lao động theo học tại giờ: Anh văn, vi tính, kế toán, luật. - Công tác đánh giá lao động ở Công ty: Trong những năm qua, Công ty luôn thực hiện tốt công tác đánh giá lao động. Cụ thể, Công ty đã có những biện pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao bằng cách phân loại A,B,C điều đó giúp Công ty có cơ sở để đánh giá người lao động một cách chính xác. Điều đó đã khuyến khích động viên người lao động trong Công ty hăng hái, say mê, nhiệt tình với công việc. Căn cứ vào các quyết định về mức độ hoàn thành công việc, Công ty có thể dễ dàng xác định được mức lương, mức thưởng đối với người hoàn thành tốt công việc, không vi phạm các nội quy, quy chế của Công ty và đề ra mức xử phạt đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ dược giao, vi phạm quy chế, nội quy của Công ty một cách chính xác. Công tác đánh giá nhân lực ở Công ty được thực hiện công khai hàng tháng, quý, năm đã đem lại công bằng cho người lao động , những quyền lợi xứng đáng mà người lao động có quyền hưởng. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 48 Líp: §HQTKD – K12
  49. - Về chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích người lao động: Công ty thực hiện việc trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc, là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, mang lại lợi ích cho bản thân người lao động. Việc thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên theo công việc được giao gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã khuyến khích người lao động nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng đem lại hiệu quả cho chính bản thân người lao động và Công ty. Mấy năm qua, doanh thu của Công ty và tiền lương ,tiền thưởng của người lao động không ngừng tăng lên. Điều đó cho thấy sự thành công của Công ty trong việc áp dụng chính sách tiền lương cho người lao động. 2.5.2. Mặt hạn chế về công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân. Bên cạnh những thành tích, kết quả mà Công ty cố gắng đạt được trong những năm qua cũng còn không ít những tồn tại , yếu kém cần được khắc phục, hoàn thiện. Đó là : - Phân tích công việc - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác. - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 49 Líp: §HQTKD – K12
  50. - Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc. - Về cơ cấu bộ máy của Công ty: Việc phối hợp, tương trợ, giúp đỡ giữa các đơn vị phòng ban còn chưa khoa hoc, đôi lúc còn chưa thể hiện được tính cộng đồng trách nhiệm vì mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty. - Về tuyển dụng nhân lực: Trong những năm qua khâu tuyển dụng nhân lực của Công ty còn nhiều nhược điểm ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của lao động: Khi tuyển dụng nhân lực Công ty chỉ dựa vào hồ sơ thì không thể thấy rõ năng lực thực tế của người lao động. Khi đó sẽ tốn kém về chi phí tuyển dụng nhưng chất lượng thực tế không đạt, trình độ của người được tuyển dụng không đúng được như trên hồ sơ -Về công tác bồi dưỡng và đào tạo nhân lực: Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã rất chú trọng quan tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tay nghề cho người lao động nhưng Công ty chưa thấy rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.Việc đào tạo ở công ty trong những năm qua còn mang tính chất tràn lan, chưa chú trọng thực sự đến chất lượng đào tạo. Công ty cần xác định mục tiêu rõ ràng và chú trọng đến hiệu quả của công tác đào tạo, vì việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ CNV còn mang tính phong trào, nặng hình thức chưa khắc phục được những hạn chế, yếu kém của người lao động. - Về các chính sách đãi ngộ đới với người lao động: Việc áp dụng hình thức trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc bên cạnh những ưu điểm đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế. Mặc dù , Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc nhưng tiền lương bình quân của người lao động vẫn chưa cao so với các Công ty khác. Hình thức trả lương theo công việc được giao gắn với kết quả sẩn xuất kinh doanh của Công ty đối với CBCNV ngoài những ưu điểm trên còn có những nhược điểm như khi giao công việc cho người lao động sẽ xảy ra trường hợp: Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 50 Líp: §HQTKD – K12
  51. Người lao động khi nhận được khối lượng công việc nhiều nhưng thời gian ít hoặc khối lượng công việc ít nhưng thời gian nhiều , điều đó sẽ dẫn đến tình trạng người lao động sẽ không hoàn thành được công việc đúng thời hạn đề ra so với kế hoạch hoặc gây ra sự phung phí về thời gian. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 51 Líp: §HQTKD – K12
  52. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TM TRƯỜNG XUÂN. I. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 2.1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2011, công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân đã đưa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới như sau: - Về mục tiêu định hướng - Tiếp tục giư vững và duy trì thị phần xăng dầu của công ty ở mức 20% trên toàn tỉnh. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng cao hiệu quả các doanh nghiệp chuyên doanh và phát triển thị trường bên ngoài - Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. - Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động. - Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. - Chỉ tiêu về đầu tư Tổng mức đầu tư năm 2012 dự kiến tăng 9% so với năm 2011, và các năm sau đó trở đi vẫn giữ được mức tăng ổn định, ưu tiên tập trung vào các dự án, chương trình: Mở rộng kho, tuyến ống xăng dầu, phát triển hệ thống cửa hàng Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 52 Líp: §HQTKD – K12
  53. xăng dầu và các cửa hàng chuyên doanh, đổi mới và hiện đại hoá công nghệ thiết bị, phát triển công nghệ thông tin trong toàn công ty. - Chỉ tiêu về đào tạo + Nội dung và đối tượng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực: + Đào tạo cơ bản về quản trị doanh nghiệp + Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ + Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên các đơn vị: Văn phòng công ty, các công ty chuyên doanh, vận tải và công ty hạng 1 + Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên các lĩnh vực tài chính kế toán, kinh doanh, công nghệ thông tin, đào tạo cửa hàng trưởng và nhân viên bán hàng. - Chỉ tiêu về thu nhập Phấn đấu mức thu nhập bình quân toàn ngành trong năm tới là: - Đối với kinh doanh xăng dầu: 2.500.000 Đồng/ tháng - Đối với kinh doanh vận tải: 2.800.000 Đồng/ tháng 2.2.Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 53 Líp: §HQTKD – K12
  54. - Xoá bỏ tư tưởng ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. - Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua - Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty CPTM Tường Xuân Qua thời gian nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân , để góp phần nâng cao chất lượng công tác QTNL nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp sau: 2.1.Tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Trong những năm qua Công ty đã tổ chức tuyển dụng rất nhiều nhân lực trẻ, có trình độ học vấn khá cao.Tuy nhiên đó chỉ là hình thức, chỉ trên giấy tờ, do vậy để sát sao hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực thì Công ty cần tổ chức kiểm tra, đánh giá chặt chẽ hơn bằng cách thử việc ngằn hạn đối với những nhân viên mới. Bằng các kết quả đạt được và ý thức thái độ trong công việc trong công việc để đưa ra quyết định tiếp nhận hay không. Phòng tổ chức hành chính cần cân nhắc kỹ lưỡng xem cần bổ sung nhân viên cho những phòng ban Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 54 Líp: §HQTKD – K12
  55. nào để tuyển chọn và đáp ứng nhu cầu nhân lực cho những phòng ban đó. Công tác tuyển dụng nhân lực phải được thông báo rộng rãi và đưa ra các chế độ đãi ngộ hợp lý để có thể thu hút được những nhân lực có trình độ tay nghề và chuyên môn cao phu hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Ngoài ra trong quá trình công tác để có thể tận dụng được nguồn nhân lực bên trong thì ở những vị trí then chốt ở các phòng ban Công ty nên tạo điều kiện cho CBCNV ở đây có điều kiện đi học thêm nhằm phục vụ và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện mới. Công ty cần phối hợp việc đào tạo,bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ tay nghề cho đội ngũ nhân lực để nâng cao chất lượng nhân lực. Thường xuyên kiểm tra trình độ chuyên môn của nhân lực để có thể đánh giá chính xác năng lực chuyên môn củ họ. Từ đó co phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực. Để đảm bảo công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong Công ty có hiệu quả cao, Công ty cần thực hiện công tác này theo một định kỳ nhất định. 2.2. Tổ chức lao động khoa học và hợp lý Để quản lý và sử dụng lao động khoa học và hợp lý hơn Công ty cần phải nắm rõ trình độ năng lực chuyên môn của mỗi CBCNV trong Công ty. Từ đó phân công, sắp xếp công việc phù hợp với lĩnh vực chuyên môn và sở trường của họ nhằm thực hiện sự phân công lao động khao học và hợp lý. Thêm vào đó sự phân công lao động giữa các phòng ban nên có sự cân nắc kỹ càng, đặc biệt là sự thuyên chuyển lao động giữa các phòng ban trong công ty. Quá trình đó phải hợp lý và tuân theo các nguyên tắc của công tác thuyên chuyển lao động. Mặt khác để hoàn thiện quá trình phân công lao động thì khâu đầu tiên phải giải quyết tốt ở phòng kinh doanh. Đó là phải lập nên được toàn bộ phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của năm kế hoạch để chuyển tới Ban Giám Đốc Công ty, thông qua phòng Tổ chức hành chính thực hiện phân công Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 55 Líp: §HQTKD – K12
  56. bố trí các cán bộ công nhân viên vào từng vị trí tại các phòng ban cho phù hợp nhất, đảm bảo tiết kiệm sức lao động vữa đem lại hiệu quả kinh tế cao. 2.3.Chính sách tiền lương và các biện pháp khuyến khích ,động viên nhân lực - Chính sách tiền lương: Hiện nay tại Công ty Cổ phần Thương mại Trường xuân đã và đang thực hiện hình thức trả lương theo hình thức lương cơ bản cho các nhân viên làm việc tại khối văn phòng Công ty. Tuy nhiên ngoài lương cơ bản nhân viên còn hưởng lương làm thêm giờ, vượt mức quy định và tiến độ hoàn thành khối lượng công việc được giao. Mặc dù vậy công tác theo dõi và kiểm tra về thời gian cũng như chất lượng công việc chưa cao, trong Công ty vẫn còn một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự gắn quyền lợi trách nhiệm vào công việc của mình. Đôi khi còn buông lỏng công việc, cấp trên có nhắc nhở đôn đốc thì mới thực hiện. Như vậy để có một chính sách tiền lương phù hợp hơn, Công ty cần xây dựng một số loại định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với công tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ về thời gian lao động, đánh giá kịp thời chất lượng và kết quả công việc của đội ngũ nhân lực. Từ đó để lựa chọn một chính sách tiền lương phù hợp và công bằng hơn. Đặc biệt đối với nhân lực trực tiếp, việc trả lương cần quản lý một cách chặt chẽ hơn bằng cách định ra các mức cho từng loại công việc cụ thể. Quản lý nhân lực trực tiếp với phương châm “ Làm theo năng lực hưởng theo lao động” là hình thức quản lý phù hợp với công tác QTNL ở Công ty. Đối với những nhân lực làm việc không đạt mức kế hoạch đã đề ra thì tuyệt đối không cắt định mức lao động của họ ngay tháng đó mà nên điều chỉnh sau. Ngược lại khi nhân lực hoàn thành định mức đặt ra và đúng tiến độ của công việc thì ngoài tiền lương được hưởng Công ty cần có chế độ khen thưởng, biểu dương kịp thời bằng vật chất và động viên về mặt tinh thần để họ tiếp tục phấn đấu ở những công việc tiếp theo. Ngoài ra để đảm bảo cho đội ngũ CBCNV hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và tiến độ của công việc thì Công ty cần nghiên cứu và đưa ra các mức phù hợp với năng lực của nguồn nhân lực. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 56 Líp: §HQTKD – K12
  57. - Hình thức khen thưởng: Hình thức khen thưởng của Công ty khá đa dạng tuy nhiên cần hạn chế hình thức khen thưởng bình quân vì nó không phản ánh một cách chính xác những kết quả mà nhân lực đã đạt được. Hình thức khen thưởng trong Công ty cần mang tính kịp thời và công bằng mới đem lại hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Các cán bộ quản lý nhân lực cần theo dõi sát sao thời gian làm việc cũng như ý thức và chất lượng công việc để phản ánh chính xác với ban Giám đốc và đưa ra mức khen thưởng thỏa đáng nhất. Khi khen thưởng về những thành tích mà từng cá nhân và các đơn vị đạt được bằng vật chất thì Công ty cũng nên có công văn khen thưởng để động viên họ về tinh thần để họ có thể yên tâm công tác và công hiến hết mình cho công việc. Đó chính là những biện pháp khen thưởng thiết thực nhất đối với những thành công của bản thân người lao động, đối với công việc và nhiệm vụ mà họ được giao phó. - Hình thức kỷ luật: Kèm theo hình thức khen thưởng là hình thức kỷ luật, chủ yếu đánh vào thu nhập của những nhân lực để nâng cao ý thức tránh nhiệm của họ trong việc thực hiện các công việc được giao. Những quy định về các hình thức kỷ luật cần được tiến hành nghiêm túc hơn để tạo ra một tác phong làm việc có nề nếp, thái độ làm việc đúng mực. Không nên vì tình riêng mà sao lãng việc chung. Vì mục tiêu xây dựng một tập thể vững mạnh có ý thức chấp hành kỷ luật cao thì kỷ luật nghiêm minh là một trong những biện pháp rất cần thiết để nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiện bản thân của CBCNV trong Công ty nhằm đạt tới mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cho Công ty và các lợi ích khác cho xã hội. Cán bộ công nhân viên không đạt các mức thưởng trong các trường hợp sau: + Nghỉ tự do một ngày trong tháng. + Thường xuyên đi làm muộn, về sớm, trang phục không phù hợp với công việc, chất lượng công việc thấp và vi phạm các thủ tục hành chính như giải quyết công việc chậm trễ, gây phiền hà cho khách hàng, thái độ làm việc có biểu hiện cửa quyền mà khách hàng phê phán. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 57 Líp: §HQTKD – K12
  58. Cán bộ công nhân viên không được phân phối tiền thưởng năng suất trong các trường hợp sau: + Bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên. + Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy chế của công ty, vi phạm kỷ luật lao động. + Nghỉ tự do ba ngày trong tháng và mười ngày trong quý. + Thời gian nghỉ BHXH, nghỉ việc không hưởng lương. + Thời gian đi học tập, đào tạo không tham gia sản xuất và công tác nghiệp vụ. Ngoài các hình thức kỷ luật trên thì Công ty cần có những hình thức xử phạt và kỷ luật cao trong những trường hợp sau: + Những nhân lực làm thất thoát tài sản của Công ty do sơ suất, thiếu tinh thần trách nhiệm thì phải bồi thường. + Những nhân lực làm việc với thái độ lơ là không hoàn thành nhiệm vụ được giao, Công ty sẽ không xét thưởng thi đua. Nếu có biểu hiện lặp lại sẽ có hình thức kỷ luật như giáng cấp, chuyển công tác Sau khi nhận công việc mới mà vẫn tiếp tục vi phạm thì Công ty mới tiến hành sa thải. + Những nhân lực đi làm không đủ thời gian quy định và không có lý do chính đáng hoặc đi làm muộn quá 30 phút thì coi như nghỉ không lý do. 2.4.Tạo ra môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ nhân lực Đây là một giải pháp tương đối quan trọng góp phần hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân vì nó là điều kiện thuận lợi đầu tiên nhằm kích thích sự năng động, sáng tạo,nhiệt tình của mỗi người để đạt được kết quả tốt nhất từ mỗi công việc. - Công ty cần cải thiện môi trường cảnh quan, không khí làm việc của nguồn nhân lực, tạo cho họ bầu không khí làm việc thoải mái. - Công ty cần thanh lý hoặc sửa sang lại những máy móc thiết bị đã khấu hao hết và đầu tư bổ sung những máy móc thiết bị mới ,hiện đại để phục vụ cho công việc. Điều đó vừa mang lại hiệu quả cao trong sản xuất vừa đảm bảo công tác an toàn cho khách hàng và đội ngũ nhân lực. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 58 Líp: §HQTKD – K12
  59. -Hàng tháng, hàng quý Công ty cần cho kiểm tra tu sửa các loại máy móc để đảm bảo an toàn và chất lượng công việc. -Thường xuyên có các đợt thi đua, khen thưởng về hoạt động sản xuất kinh doanh để các đơn vị có dịp phấn đấu. 2.5.Thực hiện định mức lao động khoa học và hợp lý Công tác định mức lao động khoa học và hợp lý là một trong những chỉ tiêu quan trọng đặt ra sao cho phù hợp với khả năng thực hiện của nguồn nhân lực trong đơn vị. Do vậy Công ty cần xác định cụ thể các loại định mức lao động dựa vào những định mức kinh nghiệm và định mức khoa học để có thể xác định chính xác định mức cho từng công việc cụ thể. Ngoài ra còn phải xác định được các loại thời gian cụ thể: Thời gian chuẩn kết, thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian phục vụ và thời gian xác định mức hợp lý, từ đó để lập nên một định mức thời gian của một khối lượng công việc nhất định. Dựa vào kết quả của những năm trước mà điều chỉnh các mức cho phù hợp với từng ngành nghề kinh doanh mà công ty đang tham gia cũng như khối lượng công việc cần thực hiện. 2.6. Nêu cao tinh thần sáng tạo phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong xây dựng cũng như trong sản xuất Đội ngũ các cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải làm việc trên tinh nguyên tắc độc lập, tự chủ và luôn đề cao tinh thần phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần tiết kiệm các chi phí trong quá trình sản xuất và thời gian lao động nhằm đạt được hiệu quả kinh tế cao. Bằng những kiến thức thực tế từ những yêu cầu của công việc đặt ra người quản trị nhân lực cũng như những nguồn nhân lực luôn tìm các biện pháp như thế nào để làm những công việc đó nhanh nhất và tốn ít chi phí nhất để đem lại hiệu quả kinh tế cũng như góp phần hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty. Ngoài ra Công ty có thể lập nên một hòm thư đóng góp ý kiến về công tác QTNL và các chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ công nhân vien trong Công ty để công tác tỏ chức bộ máy QTNL của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 59 Líp: §HQTKD – K12
  60. KẾT LUẬN Công tác quản trị nhân lực là một trong những khâu then chốt trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì trước hết cần hoàn thiện công tác QTNL ở công ty. Trong những năm qua Công ty Cổ phần Thương mại Trường Xuân đã rất chú trọng đến công tác QTNL trong toàn công ty, nhằm có được đội ngũ cán bộ công nhân viên không những đầy đủ về mặt số lượng mà còn đảm bảo về chất lượng. Nâng cao năng lực, khả năng chuyên môn, tăng năng suất lao động cho toàn công ty, tăng mức thu nhập cho mỗi cá nhân.Công tác QTNL ở Công ty thường xuyên được tiến hành tổ chức và có hiệu quả cao, chất lượng lao động ở Công ty khá cao với đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm, lành nghề, có trình độ học vấn, tuổi đời còn trẻ đây là một thế mạnh mà Công ty cần phát huy. Trong cơ chế thi trường như hiện nay , Công ty cần phải tiến hành tổ chức lao động phù hợp với thực tế, hợp lý và có hiệu quả. Phải giải quyết đồng bộ nhiều vấn đề, nhưng phải đi từng bước vững chắc, không tràn lan. Em hy vọng rằng những ý kiến và biện pháp trong việc hoàn thiện về công tác QTNL của Công ty sẽ đem lại hiệu quả như mong muốn. Qua thời gian thực tập tại Công ty, kết hợp với sự hướng dẫn của Ban giám đốc, phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán và đặc biệt là sự quan tâm nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn đã giúp em hoàn thành đề tài này. Trong quá trình làm đề tài này , không thể tránh khỏi những sai sót. Vậy em rất mong sự góp ý của Cán bộ Công ty có kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực cùng giáo viên hướng dẫn để em hoàn thành tốt hơn đề tài nghiên cứu của mình. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 60 Líp: §HQTKD – K12
  61. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐQT: Hội đồng quản trị QTNL: Quản trị nhân lực TNHH TM: Trách nhiệm hữu hạn thương mại BHYT: Bảo hiểm y tế BHLĐ: Bảo hiểm lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội SXKD: Sản xuất kinh doanh Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 61 Líp: §HQTKD – K12
  62. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS.Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB Thồng Kê 2. TS. Phạm Công Đoàn và TS. Nguyễn Cảnh Lịch, Kinh tế DNTM, NXB GD,1999. 3. Vũ Việt Hằng, Quản trị nhân sự, NXB thống kê,1994. 4. GS.TS. Phạm Vũ Luận, QTDNTM ,NXB thống kê,2004. 5. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB thống kê, quý VI-2003. 6. Trần Văn Tùng, Đào tạo và bồi dưỡng sử dụng nguồn lực tài năng NXB Thế giới, Hà nội ,2005. 7. Nguồn số liệu của Công ty Cổ phần môi trường và thực phẩm Hoàng Long. 8. Một số tài liệu khác. Sinh viªn: Ph¹m ThÞ Hång Ph­¬ng 62 Líp: §HQTKD – K12