Bài giảng Hành vi tổ chức - Bài 4: Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

30 trang ngocly 4141

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Hành vi tổ chức - Bài 4: Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

bai_giang_hanh_vi_to_chuc_bai_4_gia_tri_thai_do_va_hai_long.pdf

Nội dung text: Bài giảng Hành vi tổ chức - Bài 4: Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook
ẬP Kết thúc chương này chúng ta có thể: C T C HỌ 1. Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị ÊU TI phương tiện. ỤC 2. Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng M lao động ngày này. 3. Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia. 4. Giới thiệu 3 thành phần thái độ. 5. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi 6. Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài lòng trong công việc. 7. Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất mãn © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–2
Giá trị Giá trị Giá trị là những niềm tin bền vững và mãi mãi về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và hành động của chúng ta. Hệ thống giá trị Là hệ thống cấp bậc các giá trị của cá nhân theo mức độ bền vững và lâu dài © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–3
Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach Giá trị sau cùng Tình trạng sau cùng mong muốn; mục tiêu con người muốn đạt được trong suốt cuộc đời của mình Giá trị phương tiện Dạng hành vi hay các phương tiện giúp đạt được các giá trị sau cùng © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–4
Các giá trị trong điều tra của Rokeach Các giá trị sau cùng Các giá trị phương tiện Một cuộc sống tiện nghi (cuộc sống Tham vọng (tinh thần làm việc sung túc siêng năng) Một cuộc sống thú vị Đầu óc cởi mở Đạt đựơc những thành công (đóng góp có cho xã hội) Có khả năng (cạnh tranh và hiệu quả) Một thế giới hòa bình (không có Vui vẻ chiến tranh và xung đột) Một thế giới tươi đẹp Sạch sẽ Công bằng Dũng cảm (luôn bảo vệ những điều mình tin tưởng) © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–5
Các giá trị trong điều tra của Rokeach Các giá trị sau cùng Các giá trị phương tiện An toàn gia đình (chăm sóc những người thương yêu) Tha thứ Tự do Giúp đỡ (làm việc vì lợi ích của người khác) Hạnh phúc Chân thành, trung thực Được tôn trọng Tuân thủ Được nhận biết trong xã hội Lịch sự Trách nhiệm (phụ thuộc, đáng tin Có tình bạn thật sự cậy) Tự kiểm soát (có tính kỷ luật, biết Thông thái (hiểu biết nhiều về cuộc kiềm chế) sống) © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–6
Thứ tự các giá trị của nhà điều hành, thành viên công đoàn và các nhà hoạt động chính trị Nhà hoạt động chính trị GT sau cùng GT phương tiện Nhà điều hành Công bằng Giúp đỡ GT sau cùng GT phương tiện Thế giới hoà bình Can đảm An toàn gia đình Trách nhiệm 1. Tôn trọng 1. Trung thực Tôn trọng Có khả năng 2. An toàn trong 2. Trách nhiệm Tự do trung thực gia đình 3. Tự do 3. Có khả năng Thành viên công đoàn 4. Cảm giác 4. Tham vọng GT sau cùng GT phương tiện hoàn thành 1. An toàn gia đình 1. Trách nhiệm 2. Tự do 2. Trung thực 5. Hạnh phúc 5. Độc lập 3. Hạnh phúc 3. Can đảm 4. Tôn trọng 4. Độc lập 5. Tình yêu 5. Có khả năng © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–7
Các giá trị chủ yếu trong lực lượng lao động Tuổi Bước vào lực lượng lao Hệ thống giá trị hiện tại động 60+ Những năm 50 đến đầu thập Làm việc chăm chỉ, yêu nước, bảo niên 60 của TK 20 thủ, tuân thủ và trung thành với tổ chức 40-60 1965-1985 Thành công, thành tựu, tham vọng, không thích quyền lực, trung thành với nghề nghiệp 25-40 1985-2000 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc, làm việc nhóm không thích luật lệ, trung thành với cá mối quan hệ <25 2000 đến nay Tự tin, thành công về mặt tài chính, tự lực nhưng hướng đến nhóm, trung thành với chính bản thân và mối quan hệ © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–8
Giá trị theo văn hóa của Hofstede Khoảng cách quyền lực Thuộc tính văn hoá quốc gia mô tả phạm vi qua đó xã hội chấp nhận quyền lực trong tổ chức được phân chia không công bằng © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–10
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede Chủ nghĩa tập thể Chủ nghĩa cá nhân Thuộc tính văn hóa quốc gia mô tả mối Thể hiện mức độ con liên kết xã hội chặt chẽ trong đó con người hành động vì lợi người kỳ vọng những người khác trong ích cá nhân nhiều hơn vì nhóm mà họ là một thành viên quan tâm các thành viên khác. và bảo vệ lẫn nhau © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–11
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede Số lượng của cuộc sống Chất lượng cuộc sống Là mức độ thể hiện các giá trị Là mức độ con người đề cao các như tính quyết đoán, lượng giá trị như mối quan hệ, sự đồng tiền hay vật chất, mức cạnh cảm, quan tâm đến những người tranh khác. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–12
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede Né tránh rủi ro Thể hiện mức độ xã hội cảm thấy bị đe doạ bởi những điều không chắn chắn và các tình huống mơ hồ,từ đó cố gắng né tránh các rủi ro. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–13
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede Định hướng dài hạn Nền văn hóa quốc gia chú trọng đến tương lai, tiết kiệm và bền lòng Định hướng ngắn hạn Đánh giá quá khứ và hiện tại, con người chú trọng đến việc tôn trọng truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ xã hội © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–14
Quoác gia Khoaûng Chuû nghóa Soá löôïng Neù traùnh ruûi Ñònh höôùng caùch quyeàn caù nhaân* cuoäc soáng ro daøi haïn löïc Trung Quoâc Cao Thaáp Trung bình Trung bình Cao Phaùp Cao Cao Trung bình Cao Thaáp Ñöùc Thaáp Cao Cao Trung bình Trung bình Hoàng Koâng Cao Thaáp Cao Thaáp Cao Indonesia Cao Thaáp Trung bình Thaáp Thaáp Nhaät baûn Trung bình Trung bình Cao Trung bình Trung bình Haø Lan Thaáp Cao Thaáp Trung bình Trung bình Nga Cao Trung bình Thaáp Cao Thaáp Myõ Thaáp Cao Cao Thaáp Thaáp Taây Phi Cao Thaáp Trung bình Trung bình Thaáp © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–15
Thái độ Thái độ Thành phần ảnh hưởng Là những phát biểu hay của thái độ những đánh giá có giá trị về sự vật, con người hay đồ vật Là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ Thành phần nhận thức của Thành phần hành vi của thái độ thái độ Bao gồm ý kiến hoặc niềm Là chủ ý để cư xử theo một tin về thái độ cách nào đó với một người hay một việc gì đó. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–16
Các dạng thái độ Sự gắn bó với công việc Cam kết với tổ chức Mức độ qua đó một người nhận biết Thể hiện mức độ một nhân viên công việc của mình, tích cực tham gắn bó chặt chẽ với tổ chức và gia vào công việc, và họ cũng cho các mục tiêu của tổ chức, họ rằng kết quả thực hiện công việc là cũng mong muốn duy trì quan quan trọng cho chính bản thân mình hệ hội viên trong tổ chức © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–17
Lý thuyết bất hòa nhận thức Lý thuyết bất hòa nhận thức Đề cập đến bất cứ sự không tương hợp mà cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa thái độ và hành vi. Mong muốn giảm bất hòa • Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa • Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này • Phần thưởng đi kèm với bất hòa © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–18
Đánh giá mối quan hệ A-B  Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ dự đoán rất tốt hành vi khi các biến trung hòa được sử dụng. Các biến trung hòa • Tầm quan trọng của thái độ • Tính cụ thể của thái độ • Tính tiếp cận của thái độ • Aùp lực của xã hội lên cá nhân • Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–19
Lý thuyết tự nhận thức (B-A) Thái độ được thể hiện sau khi sự kiện nào đó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành động đã xảy ra hơn là như một phương pháp có trước hành động và hướng dẫn hành động © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–20
Ưùng dụng: Điều tra thái độ Điều tra thái độ Suy luận những phản ứng từ nhân viên thông qua bảng câu hỏi liên quan đến cảm nhận của họ như nào về công việc, về nhóm làm việc, nhà giám sát và tổ chức © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–21
Hài lòng trong công việc  Đo lường hài lòng trong công việc – Đo lường chung bằng một câu hỏi – Đo lường bằng cách cộng tổng điểm  Nhân viên hài lòng như thế nào về công việc? – Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào năm 2000 – Sự suy giảm này là do: • Áp lực để tăng năng suất • Ít giám sát công việc © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–23
Các định tố của hài lòng trong công việc  Công việc có tính thách thức trí tuệ  Khen thưởng công bằng  Điều kiện làm việc thuận lợi  Đồng nghiệp ủng hộ  Phù hợp giữa tính cách và công việc  Do tính chất di truyền © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–24
Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên  Hài lòng và năng suất – Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất hơn. – Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều người lao động hài lòng với công việc.  Hài lòng và vắng mặt – Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng mặt có thể tránh khỏi.  Hài lòng và thuyên chuyển – Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức. – Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không tốt. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–25
Nhân viên biểu lộ sự bất mãn như thế nào? Rời bỏ tổ chức Đóng góp ý kiến Bất mãn biểu hiện ra hành vi Bất mãn biểu hiện thông qua trực tiếp là rời bỏ tổ chức những cố gắng tích cực và có tính xây dựng để cải thiện điều kiện Trung thành Sao lãng Bất mãn biểu hiện ra là ngồi Bất mãn biểu hiện ra bằng chờ một cách thụ động cho cách làm cho điều kiện tồi tệ đến khi điều kiện được cải hơn. thiện © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–26
Những phản ứng khi không hài lòng với CV Tích cực Rời bỏ tổ Đóng góp Không chức ý kiến Có tính có tính xây dựng xây dựng Sao lãng Trung thành Thụ động E X H I B I T 3-6 © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–27
Trả lời câu hỏi Phân tích mối quan hệ cơ bản của hài lòng trong công việc: vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập của hành vi cá nhân trong tổ chức? © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–29