Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Diệp Thành Nguyên

210 trang ngocly 2640

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Diệp Thành Nguyên", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

giao_trinh_luat_lao_dong_co_ban_diep_thanh_nguyen.doc

Nội dung text: Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Diệp Thành Nguyên

Giáo trình Luật Lao động cơ bản MỤC LỤC TRANG Lời giới thiệu 02 Bài 1: Khái niệm Luật Lao động Việt Nam 03 Bài 2: Quan hệ pháp luật lao động 14 Bài 3 : Việc làm và học nghề 21 Bài 4 : Tuyển dụng lao động 29 Bài 5: Thỏa ước lao động tập thể 44 Bài 6: Tiền lương 55 Bài 7: Thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi 69 Bài 8: Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 80 Bài 9: An toàn lao động, vệ sinh lao động – Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 92 Bài 10: Bảo hiểm xã hội 113 Bài 11: Lao động đặc thù 134 Bài 12: Xuất khẩu lao động 143 Bài 13: Địa vị pháp lý của Công đoàn trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động 167 Bài 14: Giải quyết tranh chấp lao động 183 Danh mục tài liệu tham khảo 200 1
Giáo trình Luật Lao động cơ bản LỜI GIỚI THIỆU Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia cũng như quốc tế. Pháp luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Do vị trí đặc biệt quan trọng như thế của pháp luật lao động nên ngành Luật lao động được đặc biệt chú trọng ở hầu hết các nước trên thế giới. Trong chương trình đào tạo Cử nhân Luật học ở tất cả các trường đại học đều có môn học Luật Lao động. Giáo trình Luật Lao động cơ bản được biên soạn nhằm mục đích phục vụ việc học tập, giảng dạy, và nghiên cứu cho sinh viên, giảng viên, và cán bộ làm công tác liên quan đến lĩnh vực lao động. Trong quá trình biên soạn chắc không tránh khỏi những hạn chế nhất định, rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của bạn đọc. Tác giả Thạc sĩ Diệp Thành Nguyên Giảng viên Khoa Luật – ĐH. Cần Thơ 2
Giáo trình Luật Lao động cơ bản BÀI 1 KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM I - ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 1 - Đối tượng điều chỉnh của luật lao động Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là những nhóm quan hệ xã hội cùng loại có cùng tính chất cơ bản giống nhau được các quy phạm của ngành luật ấy điều chỉnh. Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là người lao động làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao động và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh từ quan hệ lao động. Như vậy, đối tượng điều chỉnh của Luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ xã hội: - Quan hệ lao động; - Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động (phát sinh trong quá trình sử dụng lao động). a - Quan hệ lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người nhằm tạo ra một giá trị sử dụng nhất định. Nhờ có lao động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật, đồng thời biết vận dụng quy luật của thiên nhiên để chinh phục lại thiên nhiên. Lao động của con người bao giờ cũng nằm trong một hình thái kinh tế-xã hội nhất định, bởi vì trong quá trình lao động con người không chỉ quan hệ với thiên nhiên mà còn có quan hệ với nhau. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ chính bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động này là biểu hiện một 3
Giáo trình Luật Lao động cơ bản mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Chính vì thế, trong các chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp, và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó tồn tại quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế đã hình thành nhiều quan hệ lao động, các quan hệ lao động này ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Đối với quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động, pháp luật đặt ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực hay khung pháp lý, trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham gia quan hệ này hoàn toàn được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với pháp luật và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, Điều 1 Bộ luật Lao động năm 1994 nước ta quy định : “Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ lao động liên quan trực tiếp với quan hệ lao động”. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động chủ yếu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Như vậy, khác với quan hệ lao động làm công ăn lương do Luật lao động điều chỉnh, quan hệ lao động của cán bộ, công chức làm việc trong bộ máy Nhà nước có những nét đặc trưng khác biệt, vì vậy quan hệ lao động này trước hết do Luật hành chính điều chỉnh. Tuy nhiên, dưới góc độ là một quan hệ sử dụng lao động, Luật lao động cũng điều chỉnh các quan hệ lao động của cán bộ, công chức trong phạm vi phù hợp. Điều 4 Bộ luật lao động quy định: “Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số uy định trong Bộ luật này”. b - Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động Ngoài quan hệ lao động làm công ăn lương là quan hệ chủ yếu, Luật lao động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động. Những quan hệ đó bao gồm : 4
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Quan hệ về việc làm - Quan hệ học nghề - Quan hệ về bồi thường thiệt hại - Quan hệ về bảo hiểm xã hội - Quan hệ giữa người sử dụng lao động với tổ chức Công đoàn, đại diện của tập thể người lao động - Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công - Quan hệ về quản lý lao động. (1) Quan hệ về việc làm Việc làm là vấn đề không thể thiếu khi nói đến quá trình lao động, không có việc làm thì không thể có sự làm việc. Đối với người lao động, việc làm là điều được quan tâm đầu tiên và đồng thời là điều quan tâm suốt cả cuộc đời. Việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả, việc làm được tự do lựa chọn - ba vấn đề đã được Tổ chức lao động quốc tế đặt ra và mong muốn các quốc gia phải có những nỗ lực để đảm bảo. Quan hệ về việc làm là quan hệ được xác lập để đảm bảo việc làm cho người lao động. Quan hệ này vừa có tính chất tạo cơ hội, vừa có tác dụng nâng cao khả năng tham gia làm việc ổn định của người lao động, đồng thời để nâng cao chất lượng của việc làm. Quan hệ về việc làm thể hiện ở ba loại chủ yếu sau đây : - Quan hệ về đảm bảo việc làm giữa Nhà nước và người lao động; - Quan hệ về đảm bảo việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao động; - Quan hệ giữa người lao động và các trung tâm dịch vụ việc làm. (2) Quan hệ học nghề Trình độ chuyên môn là một yếu tố rất cần thiết cho người lao động, vì nếu không có trình độ chuyên môn thì người lao động sẽ ít có cơ hội tham gia quan hệ lao động, cũng như duy trì và ổn định quan hệ lao động. Công nghệ ngày nay đã có những bước tiến mạnh mẽ và nhanh chóng, đòi hỏi trình độ chuyên môn của người lao động phải ngày càng được nâng cao. Quan hệ học nghề vì thế vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa có thể là một quan hệ phụ thuộc quan hệ lao động. Việc học nghề phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. (3) Quan hệ về bồi thường thiệt hại 5
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, chủ yếu là các quyền và nghĩa vụ trong lao động. Khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ này, nếu một trong các chủ thể gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản, lợi ích của bên kia thì giữa họ phát sinh quan hệ về bồi thường thiệt hại. Những quan hệ về bồi thường thiệt hại do các chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại cho nhau khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động được pháp luật lao động quy định chặt chẽ. Các quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại này có thể chia thành ba loại : - Quan hệ bồi thường thiệt hại tài sản; - Quan hệ bồi thường do vi phạm hợp đồng; - Quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe người lao động. (4) Quan hệ về bảo hiểm xã hội Việc bảo đảm đời sống cho người lao động khi họ mất hoặc giảm khả năng lao động, hay hết tuổi lao động được Nhà nước đảm bảo bằng nhiều loại quỹ khác nhau, trong đó có quỹ bảo hiểm xã hội. Quá trình đảm bảo các điều kiện vật chất cho người lao động có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động, vì vậy được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội gồm hai nhóm như sau : - Quan hệ pháp luật trong việc tạo thành quỹ bảo hiểm; - Quan hệ pháp luật trong việc chi trả bảo hiểm xã hội. (5) Quan hệ giữa người sử dụng lao động với tổ chức Công đoàn, đại diện của tập thể người lao động Công đoàn với tư cách là đại diện cho tập thể người lao động, tham gia vào mối quan hệ với bên sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động như : việc làm, tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác. Vì vậy, quan hệ giữa người sử dụng lao động với tổ chức Công đoàn thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động. Ngoài ra, Công đoàn còn là người đại diện cho lực lượng lao động xã hội trong mối quan hệ với Nhà nước khi hoạch định chính sách, pháp luật, trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. (6) Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động giữa các chủ thể của quan hệ lao động có thể phát sinh những bất đồng về quyền và lợi ích. Sự bất đồng đó làm phát sinh các tranh chấp lao động, thậm chí trong một số trường hợp làm phát sinh các cuộc đình công. Việc giải quyết những tranh chấp và các 6
Giáo trình Luật Lao động cơ bản cuộc đình công này do các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền thực hiện (tùy từng loại tranh chấp mà các cơ quan có thẩm quyền là Hội đồng hòa giải ở cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hay Tòa án nhân dân), nhằm bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên, đảm bảo sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động. Vì vậy, quan hệ này thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động. (7) - Quan hệ về quản lý lao động Quan hệ về quản lý lao động là quan hệ giữa Nhà nước hoặc cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với các cấp, ngành, doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động trong việc chấp hành các quy định của pháp luật về sử dụng lao động. Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý lao động của mình, Nhà nước có quyền kiểm tra, thanh tra, xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật lao động. Mục đích của quan hệ này là nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội, đảm bảo cho các quan hệ lao động đã xác lập được hài hòa, ổn định, thúc đẩy phát triển sản xuất, do đó quan hệ này là đối tượng điều chỉnh của Luật lao động. 2 - Phương pháp điều chỉnh của luật lao động Cùng với đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh là căn cứ để phân biệt các ngành luật, đồng thời để khẳng định tính độc lập của mỗi ngành luật. Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là những cách thức, biện pháp mà Nhà nước thông qua pháp luật sử dụng chúng để điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội, sắp xếp các nhóm quan hệ xã hội theo những trật tự nhất định để chúng phát triển theo những hướng định trước. Phương pháp điều chỉnh của mỗi ngành luật được xác định trên cơ sở đặc điểm, tính chất của đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó. Xuất phát từ tính chất của các quan hệ xã hội do Luật lao động điều chỉnh, Luật lao động sử dụng nhiều phương pháp tác động khác nhau tùy thuộc vào từng quan hệ lao động cụ thể. Các phương pháp điều chỉnh của Luật lao động bao gồm: a - Phương pháp thỏa thuận Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trường hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, và trong việc xác lập thỏa ước lao động tập thể. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng, nên khi tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề liên quan trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên cùng có lợi và tạo điều kiện để các bên thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình. 7
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động khác với phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự. Trong Luật dân sự, các chủ thể tham gia quan hệ xã hội do Luật dân sự điều chỉnh bình đẳng và độc lập với nhau về địa vị kinh tế. Chính vì vậy mà phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự được sử dụng triệt để, chúng tác động lên các quan hệ dân sự trong suốt quá trình từ khi xác lập đến khi chấm dứt. Ngược lại, trong Luật lao động các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động không bình đẳng về địa vị, không độc lập với nhau về tổ chức. Chính vì vậy, để điều hòa mối quan hệ này, Nhà nước bằng pháp luật đã đặt ra những quy định nhằm bảo vệ người lao động, nâng cao vị trí của người lao động để họ bình đẳng với người sử dụng lao động. Bởi vậy, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động tuy là tự do, thương lượng, tự nguyện thỏa thuận, các chủ thể thực hiện quyền tự định đoạt của mình trong khuôn khổ pháp luật, nhưng lao động luôn có yếu tố quản lý. b - Phương pháp mệnh lệnh Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động, phương pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn của mình có quyền đặt ra các quy định như : nội quy, quy chế, những quy định về tổ chức, sắp xếp lao động v.v. . . buộc người lao động phải chấp hành. Trong Luật lao động. phương pháp mệnh lệnh không phải thực hiện quyền lực Nhà nước như trong Luật hành chính, mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối với người lao động. c - Phương pháp thông qua các hoạt động Công đoàn tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động Có thể nói đây là phương pháp điều chỉnh rất đặc thù của Luật lao động. Phương pháp này được sử dụng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong quan hệ lao động, các chủ thể tham gia quan hệ này có địa vị kinh tế không bình đẳng, do đó tổ chức Công đoàn - với tư cách là đại diện tập thể người lao động, do người lao động tự nguyện lập nên - có chức năng đại diện tập thể người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khi các quyền, lợi ích hợp pháp của họ có nguy cơ bị xâm phạm. Điều này khẳng định rằng, sự hiện diện của tổ chức Công đoàn là chính đáng, không thể thiếu được. 8
Giáo trình Luật Lao động cơ bản II - CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Nguyên tắc cơ bản của Luật lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động. Nội dung các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước ta về lĩnh vực lao động. Dưới đây ta sẽ lần lược nghiên cứu các nguyên tắc này. 1 - Nguyên tắc bảo vệ người lao động Tư tưởng bảo vệ người lao động xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” được đề ra tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII. Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ, liên kết và phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Vì thế, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây: a - Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của người lao động Hiến pháp nước ta quy định lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân. Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động. Bộ luật lao động cũng quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo”. Nội dung của các quy định này là sự đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi khả năng, nguyện vọng của mình có được cơ hội tìm kiếm việc làm và có quyền làm việc. Để người lao động được hưởng và thực hiện được các quyền nói trên của mình, pháp luật lao động ghi nhận quyền có việc làm và tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao động; đồng thời cũng quy định trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội trong việc tạo điều kiện để người lao động có việc làm và được làm việc. 9
Giáo trình Luật Lao động cơ bản b - Trả lương (tiền công) theo thỏa thuận Xuất phát từ quan điểm cho rằng sức lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao động, các quy định về tiền lương do Nhà nước ban hành phải phản ánh đúng giá trị sức lao động. Tùy từng tính chất, đặc điểm khác nhau của từng loại lao động mà Nhà nước quy định chế độ tiền lương hợp lý, và phải quán triệt các nguyên tắc sau đây: - Lao động có trình độ chuyên môn cao, thành tạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả công cao và ngược lại. - Những lao động ngang nhau phải được trả công ngang nhau. Bộ luật lao động quy định tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đồng thời để đảm bảo quyền lợi của người lao động trong việc được trả lương và hưởng lương trên cơ sở thỏa thuận, pháp luật lao động cũng quy định những biện pháp bảo vệ người lao động và bảo hộ tiền lương của người lao động. c - Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động Hiến pháp nước ta quy định: “Nhà nước ban hành chính sách, chế độ bảo hộ lao động”; đồng thời pháp luật lao động cũng quy định: “Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội và ngân sách của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu biểu, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động”. Các quy định này xuất phát từ quan điểm và nhận thức: con người là vốn quý, là lực lượng lao động chủ yếu của xã hội. Do vậy, việc bảo vệ sức khỏe chung và bảo vệ an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động nói riêng là nhiệm vụ và trách nhiệm không thể thiếu được của Nhà nước và các doanh nghiệp. Những đảm bảo về mặt pháp lý để người lao động thực sự được hưởng quyền bảo hộ lao động thể hiện ở các điểm sau: - Được đảm bảo làm việc trong điều kiện an toàn và vệ sinh lao động; - Được hưởng chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân; - Được hưởng các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm những công việc nặng nhọc, có yếu tố độc hại, nguy hiểm; - Được sắp xếp việc làm phù hợp với sức khỏe, được áp dụng thời gian làm việc rút ngắn đối với công việc độc hại, nặng nhọc; 10
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Được đảm bảo các điều kiện về vật chất khi khám và điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. d - Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động Nghỉ ngơi là nhu cầu không thể thiếu được của cuộc sống. Quyền được nghỉ ngơi là một quyền cơ bản được ghi nhận trong Hiến pháp và các văn bản pháp luật lao động. Căn cứ vào tính chất của mỗi ngành, nghề, đặc điểm lao động trong từng khu vực khác nhau, Nhà nước ngoài việc quy định thời gian làm việc hợp lý, còn quy định thời gian nghỉ ngơi đối với người lao động nhằm tạo điều kiện cho họ khả năng phục hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động. đ - Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp tư nhân cũng như doanh nghiệp Nhà nước, đều có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy, điều lệ của doanh nghiệp và quy định của pháp luật; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về sử dụng lao động. Người lao động thực hiện các quyền này của mình thông qua đại diện của họ - đó là tổ chức Công đoàn. Nội dung của nguyên tắc này được quy định trong Hiến pháp, Bộ luật lao động, và Luật Công đoàn. Quyền được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình là một trong các quyền quan trọng của người lao động được pháp luật lao động ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Các quyền này được quy định cụ thể trong Luật công đoàn. e - Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động Bảo hiểm xã hội là một hoạt động không thể thiếu được trong đời sống xã hội, và càng không thể thiếu đối với người lao động, đó là một đảm bảo rất quan trọng và có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho người lao động trong những trường hợp rủi ro. Quyền được bảo hiểm xã hội là một trong các quyền cơ bản của người lao động được pháp luật ghi nhận và bảo vệ. Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các chế độ bảo hiểm đối với người lao động. Nội dung của nguyên tắc này là người lao động trong mọi thành phần kinh tế, không phân biệt nghề nghiệp, thành phần xã hội, tôn giáo, giới tính, nếu có tham gia vào quan hệ lao động, có đóng góp bảo hiểm xã hội theo quy định của 11
Giáo trình Luật Lao động cơ bản pháp luật lao động thì đều được đảm bảo các điều kiện về vật chất trong trường hợp tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động, mất việc làm nhằm giúp họ khắc phục khó khăn, ổn định đời sống, tạo điều kiện để người lao động an tâm lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. 2 - Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Bởi lẽ, người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo vệ người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều 57 Hiến pháp 1992 quy định: “ công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, và Điều 58 Hiến pháp cũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác. Nếu như người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, được hưởng các quyền lợi trong lao động, thì người sử dụng lao động trong bất kỳ thành phần kinh tế nào cũng có quyền tuyển chọn lao động, quyền tăng hoặc giảm lao động phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền ban hành nội quy và các quy chế lao động, có quyền khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động v.v theo quy định của pháp luật. Nếu tài sản của người sử dụng lao động bị người lao động làm thiệt hại thì họ có quyền yêu cầu được bồi thường. Người sử dụng lao động cũng có quyền phối hợp với tổ chức Công đoàn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động dân chủ và hiệu quả; có quyền thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong đơn vị cho phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh và khả năng kinh tế, tài chính của đơn vị mình. Trong quá trình hoạt động, người sử dụng lao động có quyền tham gia các tổ chức của người sử dụng lao động. Nếu các quyền, lợi ích hợp pháp của họ bị xâm phạm thì họ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ cho mình. 3 - Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội Người lao động là thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình mình, nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến người lao động mà còn liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội, do đó trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động, Luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. 12
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội. Khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước phải chú ý đến các bên trong quan hệ này, nhất là người lao động, về tất cả các phương diện như : lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội v. v và đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Trong Báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII đã khẳng định: “ phải có chính sách xã hội là động lực để phát triển kinh tế, nhưng đồng thời phải có chính sách kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện chính sách xã hội”. Như vậy, bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng trưởng trong sản xuất, kinh doanh, Luật lao động phải giải quyết các vấn đề xã hội như: việc làm, công bằng, dân chủ, tương trợ cộng đồng ngay trong quá trình lao động, ngay tại các doanh nghiệp. Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi. Ở tầm vĩ mô, Chính phủ có sự hỗ trợ về tài chính cho những địa phương, ngành có nhiều người thiếu việc làm, hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ. Pháp luật lao động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp. Quán triệt nguyên tắc này, pháp luật lao động đã góp phần quan trọng bảo vệ người lao động, khuyến khích đầu tư, tạo điều kiện phát triển các doanh nghiệp nhằm tăng trưởng kinh tế đất nước, xây dựng xã hội công bằng và văn minh. 13
Giáo trình Luật Lao động cơ bản BÀI 2 QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG I - KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. 2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động 1. Quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên trình độ chuyên môn sức khỏe của mình. Nếu không có sức khỏe và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng lao động được. Pháp luật lao động quy định: công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện công việc không chỉ liên quan đến tiền lương, mà còn liên quan đến rất nhiều yếu tố khác như: các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghề nghiệp v.v . 2. Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động. Khi tham gia 14
Giáo trình Luật Lao động cơ bản quan hệ pháp luật lao động, người lao động tự đặt hoạt động của mình vào sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải chịu sự kiểm tra giám sát quá trình lao động của người sử dụng lao động. Bù lại sự lệ thuộc ấy, người lao động có quyền nhận được tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp cũng như các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội mà Nhà nước đã quy định. Quyền này không có trong quan hệ dân sự (hay quan hệ dịch vụ), vì các bên trong quan hệ dịch vụ thường chỉ có liên quan đến nhau về kết quả lao động và tiền công. 3. Trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động thường có sự tham gia của đại diện tập thể lao động (tổ chức Công đoàn). Tùy từng trường hợp cụ thể mà xác định mức độ tham gia của công đoàn trong khuôn khổ quy định của pháp luật song sự tham gia đó là bắt buộc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. II- CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Các thành phần của quan hệ pháp luật lao động gồm: - Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động; - Nội dung của quan hệ pháp luật lao động; - Khách thể của quan hệ pháp luật lao động. 1.Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động gồm: người lao động và người sử dụng lao động. a) Người lao động Điều 55 Hiến pháp 1992 quy định: “lao động là quyền, nghĩa vụ của công dân”. Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này 15
Giáo trình Luật Lao động cơ bản có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ). Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao động để có thể thực hiện được một công việc nhất định. trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm. Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện ) Pháp luật lao động Việt Nam quy định: người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá trị. Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao động một phần). Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Ngoài ra có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động trong những trường hợp luật định (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó ) Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 133 Bộ luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyền 16
Giáo trình Luật Lao động cơ bản lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác”. Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy định riêng. b) Người sử dụng lao động Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, người sử dụng lao động (còn gọi bên sử dụng lao động), chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao gồm toàn bộ các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có tuyển dụng lao động. Điều 6 Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền. Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động có những điều kiện luật định khác nhau: + Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền này xuất hiện khi pháp nhân này đươûc thành lập hợp pháp. + Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng 17
Giáo trình Luật Lao động cơ bản đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài (như có giấy phép đầu tư ) + Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động. 2. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động Nội dung của quan hệ pháp luật lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp luật lao động. Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mà pháp luật đã quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm môi trường lao động và môi trường sống. Quyền và nghĩa vụ cụ thể của người lao động, người sử dụng lao động được xác định tùy thuộc mối quan hệ riêng mà họ tham gia, tuy nhiên có thể nêu lên những quyền và nghĩa vụ chung nhất của các bên như sau: a. Quyền và nghĩa vụ của người lao động a1 - Quyền của người lao động Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động có các quyền cơ bản sau đây: - Được trả lương theo số lượng và chất lượng lao động; - Được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động; - Được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; - Được nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận giữa các bên; - Được thành lập hoặc gia nhập tổ chức Công đoàn; - Được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, và theo nội quy lao động của đơn vị; - Được đình công theo quy định của pháp luật. a2 - Nghĩa vụ của người lao động 18
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ cơ bản sau đây: - Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và chấp hành nội quy của đơn vị; - Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chấp hành kỷ luật lao động; - Tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. b - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động b1 - Quyền của người sử dụng lao động Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có các quyền cơ bản sau đây: - Quyền tuyển chọn, bố trí và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, công tác; - Quyền được cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; - Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; - Quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp luật định. b2 - Nghĩa vụ của người sử dụng lao động Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ cơ bản sau đây : - Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận khác với người lao động; - Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác; - Đảm bảo kỷ luật lao động; - Tôn trọng nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động, đồng thời phải quan tâm đến đời sống của họ và gia đình họ. 3. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động Trong một quan hệ pháp luật, việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các chủ thể bao giờ cũng nhằm hướng tới một mục đích, một lợi ích nào đó và đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật đó. Khi tham gia vào quan hệ pháp luật 19
Giáo trình Luật Lao động cơ bản lao động, người lao động muốn sử dụng sức lao động của mình để có thu nhập đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình cho họ; còn bên sử dụng lao động cũng muốn có sức lao động để sử dụng vào quá trình sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ. Như vậy, khi thiết lập quan hệ pháp luật lao động với nhau, các bên đều hướng tới sức lao động của người lao động và đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động. Sức lao động gắn liền với người lao động. Sức lao động được thể hiện bằng hành vi lao động của con người. Thông qua các hành vi lao động mà các chủ thể đạt được những mục đích mong muốn (người lao động nhận được thu nhập, người sử dụng lao động hoàn thành việc sản xuất ra của cải vật chất và thu được lợi nhuận ) III- NHỮNG CĂN CỨ LÀM PHÁT SINH, THAY ĐỔI, CHẤM DỨT QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Cũng như những quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt dựa trên cơ sở là các sự kiện pháp lý. Căn cứ vào hệ quả pháp lý ta có ba loại sự kiện pháp lý sau đây: 1- Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động: Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là sự kiện người lao động vào làm việc tại các đơn vị sử dụng lao động trên cơ sở một hình thức tuyển dụng lao động nhất định. Quan hệ pháp luật lao động phải được xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ thể. Luật lao động không thừa nhận những quan hệ lao động do các bên ép buộc hoặc lừa dối nhau, và càng không thừa nhận ý chí của người thứ ba can thiệp vào việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. 2 - Sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động: Sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động là những sự kiện làm thay đổi quyền và nghĩa vụ đã được xác lập trước đó của các chủ thể trong quan hệ này. Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của cả hai bên chủ thể, hoặc do ý chí của một bên, thậm chí do ý chí của người thứ ba ngoài quan hệ pháp luật lao động, nhưng tất cả đều phải trong khuôn khổ quy định của pháp luật. 3 - Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động: Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động là những sự kiện mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các 20
Giáo trình Luật Lao động cơ bản bên. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm hai loại là những sự kiện xảy ra do ý chí con người và sự biến pháp lý. Sự kiện pháp lý có thể xảy ra do ý chí của hai bên chủ thể (hợp đồng hết hạn hoặc cả hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn), một trong hai bên chủ thể (người sử dụng lao động sa thải người lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động), hoặc cũng có thể do ý chí của người thứ ba (quyết định của tòa án phạt giam người lao động). Sự biến pháp lý là sự kiện người lao động hoặc người sử dụng lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án. Trong những trường hợp này, quan hệ pháp luật lao động đương nhiên chấm dứt. 21
Giáo trình Luật Lao động cơ bản BÀI 3 VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ I. VIỆC LÀM VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về việc làm Theo nghĩa thông thường, việc làm là công việc được giao cho làm và được trả công. Dưới góc độ pháp lý, mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm (Điều 13 - Bộ luật Lao động). Như vậy, việc làm có hai đặc tính cơ bản: 1. Một là, xét dưới khía cạnh kinh tế, việc làm là hoạt động của con người tạo ra thu nhập; 2. Hai là, dưới khía cạnh pháp lý, hoạt động tạo ra thu nhập đó chỉ được coi là việc làm khi hoạt động đó không bị pháp luật cấm. Trên thực tế, có nhiều hoạt động tạo ra thu nhập nhưng bị pháp luật ngăn cấm thì không được thừa nhận là việc làm; đồng thời có những hoạt động không bị pháp luật nhưng không tạo ra thu nhập cũng không thể coi là việc làm. 2. Vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Lao động là một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận trong Hiến pháp. Công dân có sức lao động phải được làm việc để duy trì sự tồn tại của bản thân và góp phần xây dựng xã hội, thực hiện các nghĩa vụ của họ đối với những người xung quanh trong cộng đồng. Giải quyết việc làm, đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. a. Trách nhiệm của Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động Pháp luật lao động quy định trách nhiệm trực tiếp thuộc về Chính phủ và các cơ quan hành chính Nhà nước, trách nhiệm trước hết thuộc về Quốc hội và hệ 22
Giáo trình Luật Lao động cơ bản thống các cơ quan quyền lực (Hội đồng nhân dân các cấp). Nội dung của việc giải quyết việc làm cho người lao động bao gồm : - Nhà nước định chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm và hằng năm. Nhà nước có chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn, giảm, miễn thuế và các biện pháp khuyến kích để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các tổ chức, đơn vị, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghề mới nhằm tạo nhiều việc làm cho người lao động. - Nhà nước có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số. - Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân trong và ngoài nước, bao gồm cả người Việt Nam định cư ở nước ngoài đầu tư phát triển kinh doanh nhằm tạo nhiều việc làm cho người lao động. Sử dụng nhiều nhân công Việt Nam cũng là một trong những điều kiện giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo luật pháp hiện hành. Nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động được quy định như sau: 1) Chính phủ: Chính phủ lập chương trình quốc gia về việc làm, dự án đầu tư phát triển kinh tế xã hội, di dân phát triển vùng kinh tế mới gắn với chương trình giải quyết việc làm. Chương trình việc làm bao gồm mục tiêu, chỉ tiêu tạo việc làm mới, các chính sách, nguồn lực, hệ thống tổ chức và các biện pháp bảo đảm thực hiện chương trình. Thủ tướng Chính phủ quyết định chương trình việc làm quốc gia do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đệ trình. Chính phủ quyết định Chỉ tiêu tạo việc làm mới trong kế hoạch hằng năm và 5 năm do Bộ kế hoaüch và đầu tư chủ trì cùng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các ngành có liên quan xây dựng đệ trình. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm hướng dẫn kiểm tra và báo cáo chính phủ kết quả Chỉ tiêu thực hiện tạo việc làm mới (hằng năm và 5 năm) và Chương trình việc làm quốc gia. Lập quỹ quốc gia về việc làm từ ngân sách Nhà nước và các nguồn khác (trợ giúp của các nước, các tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài; của các đơn vị và cá nhân trong nước hỗ trợ giải quyết việc làm ). Quỹ quốc gia về việc làm được sử dụng vào các mục đích sau : - Hỗ trợ các tổ chức dịch vụ việc làm - Hỗ trợ các đơn vị gặp khó khăn tạm thời để tránh cho người lao động không bị mất việc làm. 23
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Hỗ trợ cho những đơn vị nhận người lao động bị mất việc làm theo đề nghị của cơ quan lao động địa phương. - Hỗ trợ quỹ việc làm cho người lao động bị tàn tật và dùng để cho vay với lãi suất thấp để giải quyết việc làm cho một số đối tượng thuộc diện tệ nạn xã hội ( mại dâm, nghiện hút ) Phát triển hệ thống tổ chức dịch vụ việc làm : Nhà nước có chính sách triển khai thành lập và kiểm tra giám sát hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm. Hằng năm Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình và quỹ quốc gia về vệc làm. 2) Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh lập chương trình và quỹ giải quyết việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và tổ chức thực hiện quyết định đó, đồng thời có trách nhiệm báo cáo về Bộ Kế hoạch và Đầu tư và Bộ Tài chính. Định hướng, hỗ trợ và kiểm tra chương trình việc làm của cấp huyện và cấp xã. Lập quỹ giải quyết việc làm ( từ các nguồn ngân sách địa phương, khoản hỗ trợ từ quỹ quốc gia về giải quyết việc làm do trung ương chuyển xuống và các nguồn khác) để giải quyết việc làm cho người lao động. Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các chương trình việc làm, việc sử dụng quỹ giải quyết việc làm trong phạm vi địa phương theo các quy định của pháp luật. b. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động * Khi có nhu cầu nhân công lao động - Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tổ chức tuyển chọn người lao động. - Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giải quyết việc làm cho một số đối tượng lao động đặc thù, trường hợp nhiều người cùng có đủ điều kiện tuyển dụng thì phải ưu tiên tuyển dụng lao động là thương, bệnh binh; con liệt sĩ, con thương bệnh binh, con em gia đình có công; người tàn tật, phụ nữ, người có quá trình tham gia lực lượng vũ trang, người tham gia lực lượng thanh niên xung phong, người đã bị mất việc làm từ một năm trở lên. - Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu phải nhận một tỷ lệ người lao động là người tàn tật, lao độngû nữ vào làm việc. Doanh 24
Giáo trình Luật Lao động cơ bản nghiệp tiếp nhận số người lao động là người tàn tật vào làm việc thấp hơn tỷ lệ quy định thì hàng tháng phải nộp vào quỹ việc làm cho người tàn tật một khoản tiền theo quy định, nếu cao hơn thì khi sản xuất kinh doanh gặp khó khăn hoặc có dự án phát triển sản xuất sẽ được xét cho vay vốn với lãi suất thấp hoặc được xét hỗ trợ từ quỹ việc làm. Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì được hưởng các chính sách ưu đãi, hỗ trợ của Nhà nước. * Trong quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động dịch vụ - Người sử dụng lao động phải đảm bảo công việc thường xuyên liên tục theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, phải có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động theo kịp tiến bộ khoa học kỹ thuật và làm việc có trách nhiệm, hiệu quả cao. Phải đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm việc mới trong doanh nghiệp. - Khi có sự thay đổi về cơ cấu hoặc công nghệ mà cần phải cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu của công việc và thâm niên làm việc, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc sau khi đã trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải công bố danh sách. Trước khi quyết định cho thôi việc phải báo cho cơ quan lao động địa phương biết để cơ quan này nắm được tình hình lao động của địa phương và có kế hoạch hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động mất việc làm. c. Trách nhiệm của người lao động trong việc tự tạo việc làm và bảo đảm việc làm Nhà nước tạo điều kiện cần thiết để hỗ trợ tài chính, cho vay vốn và áp dụng các biện pháp khuyến khích khác để người lao động tự tạo việc làm Nhà nước có chính sách khuyến khích và ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đến làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và những vùng có nhiều khó khăn. Đối với những người lao động có nhu cầu việc làm mà không tự giải quyết được thì có thể đăng ký với trung tâm dịch vụ việc làm để yêu cầu môi giới tìm việc làm, kể cả môi giới đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, hoặc yêu cầu dạy nghề gắn với tạo việc làm phù hợp với nghề đã chọn, phù hợp với khả năng sức khỏe của mình và theo tiêu chuẩn của nơi cần nhân công. 25
Giáo trình Luật Lao động cơ bản d. Tổ chức dịch vụ việc làm với vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động * Tổ chức dịch vụ việc làm Tổ chức dịch vụ việc làm được gọi thống nhất là: “Trung tâm dịch vụ việc làm” kèm theo tên địa phương hoặc tên bộ, tổ chức đoàn thể. VD: Trung tâm dịch vụ việc làm Thanh niên (thuộc Hội Liên hiệp thanh niên tỉnh Cần Thơ ). Trung tâm dịch vụ việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc do các tổ chức đoàn thể, hội quần chúng thành lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu, được mở tài khoản tại ngân hàng, kho bạc Nhà nước. Bộ Lao động thương binh và xã hội thống nhất quản lý Nhà nước đối với các Trung tâm dịch vụ việc làm trong cả nước. Sở Lao động thương binh và xã hội thống nhất quản lý Nhà nước đối với các Trung tâm dịch vụ việc làm trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. * Chức năng, nhiệm vụ của trung tâm dịch vụ việc làm Trung tâm dịch vụ việc làm có chức năng tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ việc làm, dạy nghề. Trung tâm dịch vụ việc làm có quyền : - Tổ chức dạy nghề gắn với đào tạo việc làm. - Tổ chức sản xuất để tận dụng cơ sớ vật chất, kỹ thuật, kết hợp lý thuyết với thực hành, giải quyết công việc làm tại chỗ theo quy định của pháp luật. - Thu học phí, lệ phí, phí theo quy định của Bộ Tài chính, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và theo hướng dẫn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Nhiệm vụ của trung tâm dịch vụ việc làm - Tư vấn cho người lao động và người sử dụng lao động về chính sách lao động và việc làm, hướng nghiệp và đào tạo nghề. - Giới thiệu việc làm và học nghề ở những nơi phù hợp. - Tổ chức tuyển chọn cung ứng lao động cho người sử dụng lao động trong nước và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. - Cung cấp thông tin về thị trường lao động và người sử dụng lao động đang hoạt động hợp pháp tại Việt Nam và cung cấp thông tin cho các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và việc làm. * Quản lý tài chính của trung tâm dịch vụ việc làm: 26
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Nguồn thu của trung tâm dịch vụ việc làm: Nguồn thu của trung tâm dịch vụ việc làm bao gồm các khoản sau : - Thu lệ phí, học phí và phí - Các hợp đồng đặt hàng của Nhà nước, của các đơn vị và cá nhân - Các nguồn hỗ trợ của Nhà nước - Tài trợ của các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước - Các nguồn khác. Các nguồn chi của trung tâm dịch vụ việc làm: - Chi xây dựng, duy trì và phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật - Chi nguyên nhiên liệu phục vụ cho dạy nghề - Chi lương cho cán bộ và bộ máy quản lý Nhà nước - Chi khác Các trung tâm dịch vụ việc làm được tổ chức và hoạt động theo quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và các quy định của nhà nước. Bộ Lao động, Thương binh và xã hội có quyền chấp nhận hoặc không chấp nhận việc thành lập các trung tâm giới thiệu việc làm và có quyền đôn đốc, hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định của pháp luật. 3. Trợ cấp mất việc làm Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ: - Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. - Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. - Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm. Thời gian làm việc để 27
Giáo trình Luật Lao động cơ bản được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ được quy định như sau: - Dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm. - Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương. - Từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp một lần cho người lao động tại nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm. II. HỌC NGHỀ 1. Quyền học nghề: Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình. Người học nghề thường có những nhu cầu đa dạng: chuẩn bị cho cuộc sống lao động, tìm được hoặc tái thích ứng với công việc mới, tạo cơ sở để thăng tiến, thu nhận trình độ cao hơn với chất lượng cao hơn; dự phòng để có thể thích ứng nhanh với hoàn cảnh và điều kiện mới khi mất việc làm doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. 2. Tuổi học nghề Người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định có thể thu nhận người học nghề có độ tuổi thấp hơn, và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề theo học. 3. Hợp đồng học nghề: Hợp đồng học nghề phải được giao kết giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc cơ sở dạy nghề. Hợp đồng này có thể giao kết bằng miệng hoặc lập thành văn bản. Đây là một điểm khác biệt căn bản giữa học nghề tại các trường dạy nghề chính quy thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo. Thầy dạy nghề, cơ sở dạy nghề được quy định trong Bộ luật Lao động rất đa dạng, có doanh nghiệp, có trung 28
Giáo trình Luật Lao động cơ bản tâm, có tư nhân, tổ chức thành lớp hoặc chỉ dẫn tại nhà. Học nghề ở đây phải có hợp đồng để có thể giải quyết khi phát sinh tranh chấp về thực hiện hợp đồng và phí dạy nghề. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp thì do hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện giải quyết (Điều 165 Bộ luật Lao động). Các nước coi hợp đồng học nghề, tập nghề là một loại hợp đồng lao động đặc biệt, nhất là loại hợp đồng học nghề giao kết với doanh nghiệp để rồi làm việc cho doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề bao gồm mục tiêu và nội dung đào tạo, địa điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng. Nếu hợp đồng học nghề giao kết với doanh nghiệp để sẽ làm việc cho doanh nghiệp thì trong nội dung hợp đồng không có mức học phí, nhưng lại phải có cam kết về thời hạn làm việc, phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động theo cam kết đó. Nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề cho doanh nghiệp. 4. Quyền dạy nghề Doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật được quyền mở cơ sở dạy nghề. Cở sở dạy nghề là từ gọi chung, có thể là trường, lớp, xưởng trường, có thể kèm cặp tại nhà, tại xưởng. Cơ sở dạy nghề phải đăng ký, hoạt động theo quy định về dạy nghề, đồng thời cũng cho phép các cơ sở dạy nghề được thu học phí nhưng phải thu học phí theo các quy định của pháp luật. Riêng cơ sở dạy nghề cho thương binh, người tàn tật, người dân tộc thiểu số hoặc ở những nơi có nhiều người thiếu việc làm, mất việc làm, các cơ sở dạy nghề truyền thống, kèm cặp tại xưởng, tại nhà thì được xét giảm, miễn thuế. 5. Các loại hình cơ sở dạy nghề Hiện nay ở nước ta có các loại hình cơ sở dạy nghề chủ yếu sau đây: - Cơ sở dạy nghề công lập - Cơ sở dạy nghề bán công - Cơ sở dạy nghề dân lập - Cơ sở dạy nghề tư thục - Cơ sở dạy nghề của doanh nghiệp - Cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài. 29
Giáo trình Luật Lao động cơ bản BÀI 4 TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG I- NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội, phát sinh do nhu cầu tự nhiên của quá trình lao động. Từ những hình thức tuyển dụng lao động giản đơn nhất, tuyển dụng lao động ngày càng trở nên phổ biến, hiện đại hơn theo sự phát triển của xã hội. 1. Khái niệm về tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội phát sinh do nhu cầu tự nhiên của quá trình lao động. Xét về phương diện kinh tế xã hội, tuyển dụng lao động biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động. Việc tuyển dụng lao động được coi là tiền đề cho quá trình sử dụng lao động.Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao động. Như vậy, về mặt pháp lý có thể đưa ra một định nghĩa khái quát về tuyển dụng lao động như sau : Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. 2. Ý nghĩa của việc quy định chế độ pháp lý về tuyển dụng lao động Thông qua công tác tuyển dụng lao động, Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, đảm bảo cho người lao động khả năng lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho họ làm việc với năng suất cao. Thông qua việc tuyển dụng lao động, đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho 30
Giáo trình Luật Lao động cơ bản đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đề ra. Việc tuyển dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và nghĩa vụ lao động của mình. Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý của những người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng 3. Thủ tục tuyển dụng lao động Thủ tục tuyển dụng lao động được quy định đối với cả người tuyển dụng và người xin tuyển dụng. Nhìn chung, trước khi tuyển dụng người tuyển dụng phải có trách nhiệm giới thiệu nội dung và yêu cầu công việc, điều kiện lao động, nội quy, tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác mà người lao động được hưởng (tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động có thể thương lượng mức lương theo quy định của pháp luật). Sau khi nhận đủ hồ sơ của người lao động, người tuyển dụng phải tiến hành thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, trình độ nghề nghiệp của người lao động. Nếu thỏa mãn các điều kiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động tiến hành lập hợp đồng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, cũng như quyết định chính thức nhận vào làm việc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với tuyển dụng vào biên chế. Ở Việt Nam hiện nay có các hình thức tuyển dụng lao động sau đây : - Bầu cử - Tuyển dụng vào biên chế nhà nước - Tuyển dụng lao động thông qua Hợp đồng lao động Tùy thuộc vào hình thức tuyển dụng mà thủ tục có một số đặc điểm riêng. 4. Hồ sơ xin việc Nhìn chung, hồ sơ xin việc gồm có các loại giấy tờ sau đây: - Đơn xin việc; - Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của cơ quan Công an cấp xã); - Giấy khám sức khoẻ của cơ sở y tế (hoặc bệnh viện) từ cấp huyện trở lên; 31
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Các văn bằng, chứng chỉ (nếu có); - Bảng điểm học tập chuyên môn (nếu có); - Giấy khai sinh, Giấy chứng minh nhân dân, hộ khẩu nếu cần. II. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CHỦ YẾU TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1. Khái niệm, đối tượng áp dụng và các nguyên tắc của hợp đồng lao động a. Khái niệm về hợp đồng lao động Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động). Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động : 1. Có sự cung ứng một công việc; 2. Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; 3. Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây : - Có bồi thường khi vi phạm. - Là hợp đồng song phương. - Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới. 32
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, Hợp đồng lao động đã được quy định với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì hợp đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong Bộ luật Lao động năm 1994, thì hợp đồng lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế. Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. b. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm công ăn lương sau đây: 33
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Người lao động (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế của lực lượng vũ trang nhân dân. - Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh, làm việc cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước từ trung ương đến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưng không phải là công chức nhà nước. Những đối tượng khác, do tính chất và đặc điểm lao động và mối quan hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng áp dụng hợp đồng lao động mà áp dụng hoặc sử dụng những phương thức tuyển dụng và sử dụng lao động khác gồm: Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động gồm: a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức; b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ; c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước; d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp; đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó; e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp; g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công; h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động: Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động: 34
Giáo trình Luật Lao động cơ bản a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước; d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ; đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động; e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao. g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác; h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. c. Các nguyên tắc của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau đây: - Nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng: hợp đồng lao động phải được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện không chịu bất kỳ sức ép nào, và phải thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ. - Nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: những thỏa thuận trong hợp đồng không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thỏa ước lao động tập thể. - Nhà nước đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được thể hiện trong hợp đồng lao động. Đồng thời Nhà nước khuyến khích việc giao kết hợp đồng lao động mà trong đó người sử dụng lao động thỏa thuận cam kết về các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong pháp luật lao động. 35
Giáo trình Luật Lao động cơ bản 2. Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động a. Nội dung của hợp đồng lao động Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. b. Hình thức của hợp đồng lao động Có hai hình thức hợp đồng lao động là hợp đồng bằng miệng và hợp đồng bằng văn bản. - Hợp đồng bằng miệng (bằng lời nói) chỉ áp dụng với tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật lao động. - Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và thống nhất quản lý. Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho loại hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác định dưới 12 tháng và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. c. Các loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: 1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. 2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. 3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. 36
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Các bên không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. 3. Giao kết hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. - Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. - Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. - Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. 4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động a. Thực hiện hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó. Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện. 37
Giáo trình Luật Lao động cơ bản b. Thay đổi hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng. c. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c trên, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định. 5. Chấm dứt hợp đồng lao động Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường thì sự chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trong vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội. Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. 38
Giáo trình Luật Lao động cơ bản a. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. b. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; 5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án. c. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn c1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động * Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao chưa được hồi phục. 39
Giáo trình Luật Lao động cơ bản * Thời hạn báo trước Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với các trường hợp theo các mục a, b, c và g trên: ít nhất 03 ngày; b) Đối với các trường hợp theo các mục d và đ trên: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; c) Đối với trường hợp theo mục e trên: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật lao động1. * Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. c2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động: * Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động2; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; 1 Điều 112 Bộ Luật lao động quy định: Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định. 2 Điều 85 Bộ Luật lao động quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật, hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. 40
Giáo trình Luật Lao động cơ bản d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các mục a, b và c trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. * Thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp theo mục b trên, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. c3) Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. c4) Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: 1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động; 2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; 41
Giáo trình Luật Lao động cơ bản 3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật lao động3. * Lưu ý: Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. d. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật d1) Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật Đối với người lao động Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Đối với người sử dụng lao động Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 3 Điều 38, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. d2) Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đối với người sử dụng lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc. 3 Khoản 3 Điều 111 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. 42
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với người lao động Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). đ. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động Cho người sử dụng lao động Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Cho người lao động Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó. Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: - Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; - Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động; 43
Giáo trình Luật Lao động cơ bản - Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động; - Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương; - Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; - Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận; - Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động. Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: - Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; - Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc: - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động; - Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động; - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động. - Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc. Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. 44
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp. Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới. 45
Giáo trình Luật Lao động cơ bản BÀI 5 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ I- NHỮNG NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. Khái niệm về thỏa ước lao động tập thể: Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. 46
Giáo trình Luật Lao động cơ bản Chính vì những lý do trên, tên gọi “hợp đồng tập thể” đã được sửa lại là “thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với “hợp đồng lao động”. Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động thì Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. 2. Lược sử về sự hình thành và thực hiện thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể được manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh Đến giữa thế kỷ XIX, công nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để tránh thiệt hại tài sản. Đến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã lan rộng trong các nước tư bản chủ nghĩa. Thoạt đầu, thỏa ước không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước. Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xô Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động”. Sau đó, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể. Từ đó đến nửa đầu thế kỷ XX, các chính phủ tư sản đầu bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp Nhà nước để xác nhận và hạn chế. Năm 1918, Đức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”. Năm 1921 ban hành “luật về thỏa ước lao động”. Năm 1919, Pháp ban hành “Luật về thỏa ước lao động” Năm 1935, Hoa kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư” trong đó bao gồm các nội dung về thỏa ước lao động tập thể. Sau đại thế chiến thế giới lần thứ hai, lập pháp về thỏa ước lao động tập thể ở các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) và tư bản chủ nghĩa có bước phát triển mới, đều quy định cụ thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản có thể ký kết. Đặc biệt là phần lớn các nước tư bản chủ nghĩa có thỏa ước lao động tập thể đã được ký từ tầm “vĩ mô” của một ngành trong cả nước (liên bang hoặc bang) để các doanh 47
Giáo trình Luật Lao động cơ bản nghiệp ký kết bổ sung một số ít điều khoản thỏa thuận mền hơn, nhất là có lợi hơn cho người lao động. Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể. Ở Việt Nam, trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh nghiệp, công ty thời đó. Điển hình là “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23-02-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam, “Thỏa ước xí nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực“ 21-08-1971), “Cộng đồng hiệp ước cao su” (23- 05-1960) Còn dưới chế độ ta, Sắc lệnh số 20/SL (1947) đã sớm ghi thành một tiết “Nói về tập hợp khế ước”, tuy chưa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. Sau khi hòa bình lập lại ở miền bắc, trong giai đoạn khôi phục và phát triển kinh tế, luật Cộng đoàn (05-11-1957) đã quy định : “trong các xí nghiệp nhà nước, công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập thể (tức thỏa ước tập thể) với giám đốc xí nghiệp”. Trên cơ sở này, năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước. Đến những năm 1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể. Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó. Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn diện về kinh tế xã hội của đất nước. 3. Bản chất của thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được 48
Giáo trình Luật Lao động cơ bản sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy. Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên dưới hình thức một văn bản viết. Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động. 4. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể - Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể. - Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật. - Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. - Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động 49