›
›

Bài giảng Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự

pdf 50 trang ngocly 2340
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfbai_giang_xay_dung_mo_hinh_nang_luc_va_danh_gia_nang_luc_nha.pdf

Nội dung text: Bài giảng Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự

  1. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN S Ự Ngô Quý Nhâm (MBA) Giảng viên ĐH Ngoại Thương Email: quynham@gmail.com Chuyên gia Tư vấnchiếnlược và nhân sự, Công ty Phát triểnNăng lựcTổ chức-OCD Tel: 0904063835 NGO QUY NHAM, MBA
  2. Nội dung  Năng lựcvàvaitròcủanăng lực  Mô hình năng lực (Compet ency M od el)  Ứng dụng củamôhìnhnăng lực  Giớithiệumộtsố mô hình năng lực  Quy trình xây dựng mô hình năng lực  Phương pháp xây dựng mô hình năng lực  Triểnkhaiđánh giá năng lực NGO QUY NHAM, MBA
  3. Tầmquantrọng củanăng lực đối với sự thành công nh ị ii đđ ộ ttr nhóa ượ ăă vv htích ty có v nn ng thà ác công ớớ c ư ệ h l ỷ T XuấtsắcTốt Trung bình Kém Hiệuquả củanăng lựctrongquản lý thành tích NGO QUY NHAM, MBA
  4. Triệuchứng: Các vấn đề về năng lực  “Chúng tôi đãthử nhưng nó không có tác dụng”  “Quá phứctạp”  “Mất quá nhiều thời giian”  “Chúng quá cũ và lạchậu”  “Cácthành viêncủachúng tôi thậm chí không thích từ năng lực“ NGO QUY NHAM, MBA
  5. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Chiến lược: Mụcctiêudàih tiêu dài hạn và ngắn hạn; các giá trị Các đặc điểm Kết quả cá nhân: • Sản phẩm, thông tin - Kiếnthức Hành vi cá nhân - Kỹ năng hoặc dịch vụ gì được tạoạ ra? - Khả năng • Kết quả được đo lường - Các yếutố khác như thế nào? Những Ràng buộc: • Văn hóa tổ chức • Môi trường bên NGO QUYngoài NHAM, MBA
  6. Năng lựclàgì? Năng lực (competencies) là:  Các đặc điểm quan trọng có thể xác định, quan sát và đolường đượccủamột ngườiquyết định đến thành tích vượttrội của họ trong mộtcông việccụ thể, một tổ chứchoặcnềnvănhóa (Hay Group, The Manager Competency Model, 2001)  Các đặc điểmnàygồm: kiếnthức, kỹ năng, động lựcxãhội, NGO QUY NHAM, MBA
  7. Cấp độ năng lực n ôô Làm (Does) uyên m Biết cách thể hiện cch ự l (Show how) gg n ă Biết cách làm (Know how) ng/n ợợ ư tl Biết ấ h (Know) CC NGO QUY NHAM, MBA
  8. Phân loạinăng lực  Năng lựctổ chức  Năng lựccốt lõi  Năng lực chuyên môn  Năng lựchànhvi NGO QUY NHAM, MBA
  9. Phân loạinăng lực  Năng lựctổ chức: . sứ mệnh, tầmnhìn, giá trị, văn hóavà cácnăng lựccốtlõicủamộttổ chứctạonênbảnsắc và/hoặcbốicảnh trong đócông việccủatổ chức đượctriểnkhai. . Ví dụ: định hướng khách hàng, chấpnhậnrủiro, công nghệ vượt trội NGO QUY NHAM, MBA
  10. Phân loạinăng lực  Năng lựccốtlõicủa doanh nghiệp (core competencie) . Các năng lựchoặc chuyên môn kỹ thuật duy nhất của một doanh nghiệp có thể tạo ra sự sự khác biệtchomột doanh nghiệpvới đốithủ cạnh tranh . Cụ thể: công nghệ, phương pppháp, chiếnlượchoặc quy trình củamột doanh nghiệp đóng vai trò tạo ra lợithế cạnh tranh. NGO QUY NHAM, MBA
  11. Phân loạinăng lực  Năng lực chuyên môn . Các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vựcchêhuyên môn cụ thể cần để hoàn thành mộtcôngviệc o Vídụ: kỹ năng bán hàng, kỹ năng lập trình . Thường đóng vai trò quan trọng trong quyết định tuyểndụng hoặc đề bạt . Không bao gồmcácnăng lực kháccó ảnh hưởng đếnkếtquả như kỹ năng giao tiếp, quan hệ. NGO QUY NHAM, MBA
  12. Phân loạinăng lực  Năng lựchànhvi (Behavioural Competencies): Các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩadướidạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuầnthục NGO QUY NHAM, MBA
  13. Các năng lực cá nhân quan trọng 1. Kỹ năng giao tiếp 2. Quản lý nhânsự/nhânviên 3. Kỹ năng làm việc nhóm 4. Kỹ năng dịch vụ khách hàng 5. Định hướng kếtquả 6. Giảiquyếtvấn đề (Kếtquả KhảosátThường niên, 2004, CIPD, UK) NGO QUY NHAM, MBA
  14. MÔ HÌNH NĂNG LỰC LÀ GÌ?  Mô hình năng lực (Competence Model) mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốtmột vai trò/công việc NGO QUY NHAM, MBA
  15. Mô hình năng lựcquảnlýcủa Hay Group • Cảm thông Tự quảnlý • Tự kiểmsoát • Tự tin Lãnh đạo, Quảnlý ảnh hưởng nhóm • Tạo ảnh hưởng • Phát triển nhân viên • Lãnh đạo nhóm • Phân định trách nhiệm • Lãnh đạo nhóm Quảnlý công việc • Định hướng công việc • Chủ động • Giảiquyếtvấn đề NGO QUY NHAM, MBA
  16. Ví dụ về mô hình năng lực của Luxottica Retail Năng lựclãnhđạovàquảnlý Cácnăng lựcnềntảng Kỹ năng lãnh đạo Tư duy phê phán Huấnluyệnvàpháttriển nhân viên Thúc đẩygiaotiếpmở Khuyếnkhíchđộng viên ngườikhác Xâydựng quan hệ và kỹ năng nhân sự Thúc đẩylàmviệc nhóm Phát triểnvàquảnlýbảnthân Tư duy chiếnlượcNăng lựcthíchứng Định hướng khách hàng Các năng lựcchứcnăng: Hành động trung thực Quan điểmtoàncầu Đavănhóa Kỹ năng tài chính Động lựcvàcam kết KPI – chỉ số thành tích kinh doanh quan trọng NGO QUY NHAM, MBA
  17. Cấutrúccủamôhìnhnăng lực Nhóm năng lựcCấp độ Ghi chú 1 2 3 4 5 I. Năng lựclãnhđạovàquảnlý Kỹ năng lãnh đạo Huấnluyệnvàpháttriển nhân viên Khuyến khích động viên người khác Thúc đẩylàmviệc nhóm Tư duy chiến lược NGO QUY NHAM, MBA
  18. Ví dụ: Năng lựctư duy chiếnlược 1 2 3 4 5 6 Hiểuchiến Kếtnốihành Phân tích tiềm Áp dụng quan Kếtnốichiến Hiểunhững ản lược động với năng điểmdàihạn lược hưởng bên mụctiêu, ngòai đốivới chiếnlược tầm nhìn Hiểurõ -Hiểuthấu -Phân tích chi phí -Luôn xem xét các -Hiểurõđịnh -Nhậnbiết mụctiêu đáo và phân hoặckếtquả kinh cơ hội và thách hướng của công những thay đổi và chiến tích được mục doanh dài hạn thức trong quan ty và những của MTKD và tác lượccủa tiêu và chiến -Đóng góp vào việc điểm đachiềuvà thay đổicóthể động của chúng công ty lượcdo người xác định các ưutiên dài hạn tác động đến đốivớitổ chức khác xây dựng và chiếnlược để -Pháttriểncác đơnvị hoặc -Xâydựng mới và gắnkết thựchiệnmụctiêu chiếnlược then nhóm. hoặc điềuchỉnh công việccủa cty chốt để đáp ứng -Xây dựng chiến chiến lược, chính mình vớichiến -Ra quyết định, xác các cơ hội, thách lượcchođơnvị sách hiệntạicủa lược lập ưu tiên, hoặc thức vớimục đích hỗ công ty nhằm -Xácđịnh rõ phát triểnmụctiêu -Hiểurõbứctranh trợ chiếnlượcvà đáp ứng những ưu tiên công cso tính đến kết quả tổng thể, vượt ra tầm nhìn của thay đổi của môi việctrêncơ sở dài hạn khỏi đơnvị công ty trường mụctiêuvà -Hiểurõảnh hưởng - - - Thúc đẩytư chiếnlược củacácgiảiphápvà duy chiếnlược các lựachọn trong toàn công ty. - NGO QUY NHAM, MBA
  19. Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm đốivớiquảnlý Cấp độ 1 Hợp tác Cấp độ 2 Chủ động tham gia vào nhóm Cấp độ 3 Lôi kéo mọi người tham gia vàhóào nhóm Cấp độ 4 Khuyến khích ngườikhácvà thúc đẩy hiệu quả Cấp độ 5 Xây dựng một nhóm gắn kết NGO QUY NHAM, MBA
  20. ỨNG DỤNG CỦA MÔ HÌNH NĂNG LỰC  Lậpkế hoạch nhân lực  Cơ sở của việc xem xét/đánh giá nhân sự  Nâng cao hiệuquả công việc/thành tích của nhân viên  Phân tích nhu cầu đào tạohiệuquả hơn  Lựa chọn nhân sự hiệu quả hơn  Quảnlýnghề nghiệphiệuquả hơn(xâydựng lộ trình công danh/quy hoạch nhân sự)  Cảithiệnhiệuquả củatổ chức NGO QUY NHAM, MBA
  21. ỨNG DỤNG CỦA MÔ HÌNH NĂNG LỰC Ứng dụng trong hoạt động tuyểndụng:  Đưarabức thtranh tàtoàn diệnvề cácyêucầucủacông việc  Tăng khả năng tuyển được người có khả năng thành công vớicôngviệc  Giảmthiểu đầutư (thờigianvàtiềnbạc) vào những người có thể không đáp ứng được kỳ vọng củacông ty  Đảmbảomộtcuộcphỏng vấncótínhhệ thống  Giúp phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và những năng lựcrấtkhópháttriển NGO QUY NHAM, MBA
  22. ỨNG DỤNG CỦA MÔ HÌNH NĂNG LỰC Ứng dụng trong hoạt động đào tạovàphát triển :  Để nhân viên tập trung vào những kỹ năng, kiếnthức và các đặc điểm có ảnh hưởng đếnhiệu quả  Phân tích và xác định chính xác hơn nhu cầu đào tạo  Đảmbảorằng các cơ hội ĐT&PT gắnkếtvớicácgiátrị và chiếnlượccủacôngty  Khai thác hiệuquả thờigianvàtiềnbạcdànhchođào tạo và phát triển  Cung cấpmột khuôn mẫuchoviệchuấnluyệnvàphản hồi thông tin NGO QUY NHAM, MBA
  23. ỨNG DỤNG CỦA MÔ HÌNH NĂNG LỰC Ứng dụng trong hoạt động đánh giá thành tích :  Đưaracáchhiểu chung về những gì sẽđượckiểm soát và đo lường  Tập trung và thúc đẩythảoluận đánh giá thành tích  Tạo điềukiệnchoviệc thu thập thông tin về hành vi củamộtngười trong công việc NGO QUY NHAM, MBA
  24. ỨNG DỤNG CỦA MÔ HÌNH NĂNG LỰC Ứng dụng trong hoạt động quy hoạch nhân sự :  Xác định các kỹ năng, kiếnthứcvàđặc điểmcầnthiết đốivới côn g việc hoặc vai ttòrò cầnxemxét  Đưaramộtphương pháp đánh giá mức độ sẵnsàng củamột ứng viên đốivớivị trí  Tập trung vào các kế hoạch phát triển để bù đắp những năng lựccònthiếu  Cho phép một tổ chức có thể đo lường những người có thành tích cao NGO QUY NHAM, MBA
  25. XÂY D ỰNG MÔ HÌNH N ĂNG L ỰC NGO QUY NHAM, MBA
  26. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. Xây dựng kế hoạch cá nhân và nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  27. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  28. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  29. Mô hình năng lựcquảnlýcủa Hay Group • Cảm thông Tự quảnlý • Tự kiểmsoát • Tự tin Lãnh đạo, Quảnlý ảnh hưởng nhóm • Tạo ảnh hưởng • Phát triển nhân viên • Lãnh đạo nhóm • Phân định trách nhiệm • Lãnh đạo nhóm Quảnlý công việc • Định hướng công việc • Chủ động • Giảiquyếtvấn đề NGO QUY NHAM, MBA
  30. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  31. Cấp độ năng lực n ôô Làm (Does) uyên m Thể hiện cch (Show how) ự l gg n ă Biết cách làm (Know how) ng/n ợợ ư tl Biết ấ h (Know) CC NGO QUY NHAM, MBA
  32. Cấutrúccủamôhìnhnăng lực Nhóm năng lựcCấp độ Ghi chú 1 2 3 4 5 I. Năng lựclãnhđạovàquảnlý Kỹ năng lãnh đạo X Huấnluyệnvàpháttriển nhân viên X Khuyến khích động viên người khác X Thúc đẩylàmviệc nhóm X Tư duy chiến lược x NGO QUY NHAM, MBA
  33. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  34. Làm việc nhóm Định nghĩaTại sao quan trọng Làm việc nhóm là hoạt động mang tính hợp tác, Tổ chức của chúng ta hoạt động thông qua các phòng ban, xuyên qua các rào cản văn hóa tổ chức. tổ chức, và văn hóa. Nhân viên phải làm việc hợp tác với nhau, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ đầy đủ thông tin, phá bỏ rào cản giữa các pgphòng ban. Cấp độ 1 (Hợp tác Cấp độ 2 (Liên quan Cấp độ 3 (Xây dựng nhóm) Cấp độ 4 (Tạo ra làm việc) đến người khác) cách làm việc nhóm) ·Sẵn sàng hợp tác. ·Chủ động liên kết các ・Chủ động chia sẻ thông tin và học ・Tạo ra cơ hội mới cho ·Không ngại xin lời thành viên có nh ững hỏi cùng v ới đồng nghi ệp thành viên làm vi ệccv với khuyên từ người khác. hoàn cảnh khác nhau ·Xử lý xung đột hay vấn đề trong nhau, phá bỏ những ·Bỏ thêm công sức khi vào trong các hoạt nhóm một cách tích cực và cởi mở. rào cản ảnh hưởng đến cần để giúp đỡ người động của nhóm. ·Cung cấp thông tin phản hồi rõ hiệu quả công việc của khác. ·Lợidi dụng nh ững k ỹ ràng cho các thành viên trong nhóm. ·Hiểu rằng cách hoàn năng và ý kiến khác nhóm. ·Thách thức mọi người thành công việc của nhau. ·Sử dụng hiểu biết về những mối cùng làm việc các phòng ban, tổ ·Bỏ thời gian giúp người quan tâm khác nhau của các thành ·Mô hình để hợp tác. chức là khônggg giống khác suy nghĩ về các viên trong nhóm để đạt được kết ·Trao thời gian và nhau. vấn đề. quả tích cực. nguồn lực cho các dự ·Hãy nói một cách tích ·Sử dụng khả năng cảm xúc để án nhóm. cực về người khác hiểu động lực của nhóm và để hài ·Bỏ thời gian học hỏi và hòa và điều phối nguồn lực của tìm hi ểuucáct các tổ chức nhóm. khác, văn hóa khác. 34 NGO QUY NHAM, MBA
  35. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. Xây dựng kế hoạch cá nhân và nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  36. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  37. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  38. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  39. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC 1. Xác định hệ thống chứcdanh 2. Xác định năng lựcvàvídụ 3. Phân chia năng lực thành các cấp độ 4. Xây dựng từđiểnnăng lực 5. Xác định các năng lựcchotừng vị trí 6. Xác định cấp độ của từng năng lực cầnchomỗivị trí 7. Đánh giá năng lựccủangười đảm nhiệm 8. Phân tích tất cả kết quả đánh giá. 9. XâXây dựng kế hoạch cá nhân vàà nhóm NGO QUY NHAM, MBA
  40. Các phương pháp xác định năng lực  Phương pháp đánh giá năng lực liên quan đến công việc (JCAM) . Thu thập thông tin bằng phỏng vấnsự kiệnhànhvi . Ngườiphỏng vấnhỏicáccâuhỏichi tiếtvề: o các hành động thành công hoặc không thành công o Suy nghĩ/cảmnghĩ o Kết quả NGO QUY NHAM, MBA
  41. Các phương pháp xác định năng lực  Phương pháp Thực đơnNăng lực (The Competency Menu Method) . Sử dụng mộtdanhmụcnăng lực đượctạosẵn . So sánh và xác định các năng lựccầnthiếtchomột công việc oPhương pháp xếpthẻ, o Phương pháp nhóm tập trung, oPhương pháp khảosát NGO QUY NHAM, MBA
  42. Ai tham gia vào đánh giá năng lực?  Tựđánh giá  Cấp trên đánh giá  Đồng nghiệp đánh giá  Chuyên gia nhân sự/tư vấn NGO QUY NHAM, MBA
  43. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC  Đánh giá bằng thang điểm(VD)  Phỏng vấncấu tútrúc  Thi trắcnghiệm  Công việcmẫu  Nghiên cứutìnhhuống  Trung tâm đánh giá NGO QUY NHAM, MBA
  44. THI TUYỂN – TRẮC NGHIỆM  Trắcghiệm là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiếtkế và xây dựng nhằm đánh giá những phẩmchấtcầnthiếtcủangườidự tuyển  Mục đích thuthậpcácthông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính củangườixinviệc NGO QUY NHAM, MBA
  45. THI TUYỂN – TRẮC NGHIỆM Các phương pháp thi tuyển/ trắc nghiệm:  Trắc nghiệm viết  Trắcnghiệmnói  Trắcnghiệmbằng máy móc NGO QUY NHAM, MBA
  46. Nội dung thi tuyển/trắc nghiệm  Kiếnthứctổng hợp  Kiếnthức chuyên môn và mức độ thành thạo  Tính cáhách  Năng lực/năng khiếu ) NGO QUY NHAM, MBA
  47. PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ  Sửng dụng mộtsố ít người phỏng vấn giỏi, được đào tạo tốt và có động lực  Sử dụng phương pháp phỏng vấnsự kiệnhànhvi NGO QUY NHAM, MBA
  48. Bài kiểm tra mô phỏng công việc  Ưu điểm: . Dựa trên những dữ liệu đã được phân tích của công việc và dễ dàng đáp ứng đòi hỏi của sự phù hợp với công việc . Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có liên quan đếncôngvin công việc.  Hạn chế: . Tốnkémtrongtn kém trong tạo ra các tình huống và qu ảntrn trị. NGO QUY NHAM, MBA
  49. TRUNG TÂM ĐÁNH GIÁ  Trung tâm đánh giá: . phương pháp tuyển chọn sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô phỏng công việcphứctạpvàmangtínhthựctế  Mục đích: . đánh giá khả năng quản trị của ứng viên.  Thời gian: 2-4 ngày  Công cụ sử dụng . phỏng vấn, . giảiquyếtcácvấn đề có liên quan, . thảo luận nhóm và . Các tình huống ra quyết định. NGO QUY NHAM, MBA
  50. Chân thành cảm ơn quý vị đã quan tâm th eo dõi! NGO QUY NHAM, MBA